结论前置：单位若故意以“不能胜任工作”为由辞退员工，并不一定合法，关键在于单位是否遵循了法律规定的程序和条件。若未按规定操作，则构成违法辞退，需承担相应的法律责任。

1. 合法辞退的条件与程序

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，单位以“不能胜任工作”为由辞退员工，必须满足以下条件并履行相应程序：

• 证明不能胜任工作：单位需有充分、客观的证据证明员工确实不能胜任工作，如绩效考核结果不达标，且考核标准需合理、公正、透明，并经过了民主程序制定且向员工公示。例如，某公司规定销售人员的月销售业绩需达到一定标准，若某销售人员连续多月未达标，且有详细的销售记录和业绩统计作为支撑，才可能初步认定为不能胜任工作。
• 培训或调岗：在证明员工不能胜任工作后，单位不能直接辞退，而应先对员工进行培训或者调整工作岗位。培训应针对员工不胜任的方面进行有针对性的提升；调岗应具有合理性，新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面应有一定的关联性，且工资待遇等劳动条件不能有明显降低。
• 再次证明与法定程序：经过培训或调岗后，单位需再次证明员工仍不能胜任工作。此时，单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资（代通知金），并明确说明解除劳动合同的原因、依据及离职时间。

2. 故意以不能胜任工作为由辞退的违法性

若单位故意以“不能胜任工作”为由辞退员工，但并未按照上述法律规定的程序和条件进行操作，如未提供充分证据证明员工不能胜任工作、未进行培训或调岗、未提前通知或支付代通知金等，则构成违法辞退。

3. 违法辞退的法律责任

若单位违法辞退员工，员工有权要求单位支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，赔偿金的标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

4. 劳动者的应对措施

• 审查证据与流程：劳动者应仔细查看单位提供的关于自己不能胜任工作的证据，包括绩效考核制度、考核结果、培训记录、调岗通知等，判断其真实性和合法性。同时，确认单位是否按照法律规定的程序进行操作。
• 与单位协商沟通：若认为单位存在误解或不合理的地方，劳动者可以与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，表达自己的观点和想法，争取协商解决问题。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：若与单位协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金。在申请仲裁前，劳动者应注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、证人证言等，以支持自己的主张。若对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

5. 举例说明

假设某公司以员工不能胜任工作为由，未进行任何培训或调岗，就直接辞退了员工，且未提前通知或支付代通知金。此时，员工可以收集相关证据，如劳动合同、辞退通知、工作记录等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。若仲裁裁决支持员工的请求，公司需按照裁决结果支付赔偿金；若公司不服仲裁裁决，还可以向人民法院提起诉讼，但最终判决结果仍需以法院认定为准。

综上所述，单位若故意以“不能胜任工作”为由辞退员工，并不一定合法。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对方法，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。