用工单位一般不能仅因设置年龄限制而将工作十几年的老员工退回劳务派遣公司，但具体还需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳务派遣关系中的退回机制

在劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司则与被派遣劳动者签订劳动合同。用工单位并非被派遣劳动者的直接用人单位，但享有对被派遣劳动者的用工管理权。然而，这种管理权并非无限制的，用工单位不能随意退回被派遣劳动者。

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1. 用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
2. 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
3. 劳务派遣协议期满终止的。

同时，该规定还明确了，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

二、年龄限制与退回的合法性

用工单位设置年龄限制，并以此为由退回被派遣劳动者，其合法性需结合具体情形来判断：

1. 若年龄限制违反法律法规：如果用工单位设置的年龄限制违反了法律法规的强制性规定（如禁止歧视性条款），则该限制无效。用工单位不能以此为由退回被派遣劳动者，否则可能构成违法解除或终止劳动合同，需承担相应的法律责任。

2. 若年龄限制合法但不合理：即使年龄限制本身不违反法律法规，但如果其设置不合理，且没有合理的业务需求或职业要求作为支撑，用工单位以此为由退回被派遣劳动者也可能面临法律风险。例如，对于某些需要丰富经验和稳定心态的岗位，年龄限制可能并不合理，用工单位不能仅凭年龄就将工作十几年的老员工退回。

3. 若存在其他合法退回情形：如果用工单位存在《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的其他合法退回情形（如用工单位经营困难、劳务派遣协议期满等），且这些情形与年龄限制无关，则用工单位可以依法退回被派遣劳动者。但在此情况下，年龄限制并非退回的直接原因。

三、老员工的特殊保护

对于工作十几年的老员工，他们通常对公司有着深厚的感情和贡献，且可能因年龄、技能等原因在就业市场上处于相对弱势地位。因此，在处理此类问题时，用工单位应更加谨慎和人性化。如果用工单位确实需要调整人员结构或设置年龄限制，应提前与劳务派遣公司和被派遣劳动者进行充分沟通，并尽量通过协商、培训、转岗等方式解决问题，避免直接退回给被派遣劳动者带来不必要的损失和困扰。

四、法律建议

1. 用工单位：在设置年龄限制或退回被派遣劳动者时，应确保符合法律法规的规定和劳务派遣协议的约定。同时，应充分考虑被派遣劳动者的权益和感受，尽量通过协商、培训、转岗等方式解决问题。

2. 被派遣劳动者：如果认为用工单位的退回行为违法或不合理，可以与劳务派遣公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

3. 劳务派遣公司：作为被派遣劳动者的直接用人单位，劳务派遣公司应积极维护被派遣劳动者的权益，与用工单位进行沟通协商，确保被派遣劳动者的合法权益得到保障。

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