结论：员工还有4年退休且在合同期内，企业并非绝对不能辞退，但需满足法定条件，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

一、企业合法辞退员工的情形

1. 员工存在过错

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，员工有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同，无需支付经济补偿：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；例如，员工多次违反公司考勤制度，经多次警告仍不改正，公司可以依据规章制度辞退该员工。
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；比如，员工因疏忽大意导致公司遭受重大经济损失，或者员工利用职务之便谋取私利，损害公司利益。
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；若员工在业余时间兼职，且兼职工作严重影响了本职工作，经公司提出后仍不改正，公司可以辞退。
     • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；即员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
     • 被依法追究刑事责任的。如员工因犯罪被判处刑罚，公司可以解除劳动合同。

2. 企业经济性裁员

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
     • 依照企业破产法规定进行重整的；例如，企业因经营不善，向法院申请破产重整，在重整过程中需要进行人员裁减。
     • 生产经营发生严重困难的；如企业连续多年亏损，生产经营陷入困境，无法维持正常运营，需要裁减人员以降低成本。
     • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；若企业进行产业升级，引入新的生产技术，导致部分岗位不再需要，经与员工协商变更劳动合同后仍无法安置的，可以进行裁员。
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   • 在经济性裁员中，企业应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。不过，这并不意味着企业不能辞退距离退休不足4年的员工，只是在同等条件下应优先留用。

二、企业违法辞退员工的后果

如果企业不符合上述合法辞退的情形，而擅自辞退距离退休不足4年的员工，则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，员工有权要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

举例说明：假设员工在公司工作了15年，月工资为10000元（未超过当地职工月平均工资三倍），企业违法辞退该员工。那么企业应支付的经济补偿为15×10000 = 150000元，赔偿金则为150000×2 = 300000元。

三、特殊保护情形

对于距离退休不足5年的员工，在某些情况下可能受到一定的特殊保护。例如，在一些地方性法规或者政策中，可能规定企业不得随意辞退距离退休不足一定年限的员工，除非存在严重过错等法定情形。但这并非全国统一的强制性规定，具体还需结合当地的法律法规和政策来判断。

建议：如果您是企业方，在考虑辞退距离退休不足4年的员工时，务必谨慎评估是否符合法定条件，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如果您是员工方，若遭遇企业违法辞退，应及时收集相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资记录等，通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。