结论：公司让你与人力资源签约是否合法，需根据具体情况判断，包括你的岗位性质、公司架构、合同内容及双方真实意图等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 合同主体与劳动关系

• 合法情形：若你实际为人力资源部门员工，或公司通过人力资源部门统一管理劳动合同（如集团化企业），且合同内容明确双方权利义务（如岗位、薪资、工作地点等），则签约行为合法。此时，人力资源部门仅作为公司代表签署合同，不影响劳动关系归属。
• 风险情形：若你实际为其他部门员工，但公司强制要求与人力资源部门签约，且合同未明确实际用工主体，可能涉嫌规避法律责任（如未缴纳社保、拖欠工资等）。此时，你可能面临劳动关系认定纠纷，需通过工资支付记录、考勤记录等证据证明实际用工关系。

2. 合同内容与实际履行

• 关键点：无论签约主体是谁，合同内容必须符合《劳动合同法》规定，包括但不限于：
  • 劳动合同期限；
  • 工作内容与地点；
  • 工作时间与休息休假；
  • 劳动报酬与社会保险；
  • 劳动保护与条件。
• 风险：若合同内容与实际履行不一致（如合同约定岗位为行政，但实际从事销售），或公司未履行法定义务（如未缴纳社保），则合同可能被认定为无效或部分无效，你仍有权主张权益。

3. 公司架构与关联交易

• 合法情形：若公司为集团化企业，人力资源部门作为子公司或关联公司，且你实际为该子公司员工，则签约行为合法。但需确保合同中明确用工主体为该子公司，避免混淆。
• 风险情形：若公司通过人力资源部门转移债务（如将员工劳动关系转移至空壳公司），可能涉嫌恶意规避法律责任。此时，你可能需通过法律途径确认劳动关系，并要求原公司承担连带责任。

4. 法律建议

• 签约前：
  1. 仔细审查合同内容，确保用工主体、岗位、薪资等条款明确；
  2. 要求公司出具书面说明，明确签约主体与实际用工关系；
  3. 保留工资支付记录、考勤记录等证据，以备后续维权。
• 签约后：
  1. 若发现公司未履行法定义务（如未缴纳社保），可向劳动监察部门投诉；
  2. 若发生劳动争议，可申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、补缴社保、支付经济补偿等权益。

5. 特殊情形

• 劳务派遣：若你实际为劳务派遣员工，则应与劳务派遣公司签约，而非人力资源部门。此时，需确保派遣公司具备合法资质，且合同符合《劳务派遣暂行规定》。
• 非全日制用工：若你为非全日制员工（如兼职），则可签订口头协议或简易合同，但需确保工作时间、报酬等符合法律规定。

总结：公司让你与人力资源签约是否合法，需结合具体情况判断。若签约主体、合同内容及实际履行均符合法律规定，则合法；反之，可能涉嫌规避法律责任。建议你签约前仔细审查合同，并保留相关证据，以维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。