请病假时间长单位年度考核不给优秀合法吗-董建春律师

请病假时间长单位年度考核不给优秀合法吗-董建春律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

结论：病假时间长单位年度考核不给优秀是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同和规章制度的角度
- 若劳动合同或单位规章制度中有明确规定：如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了病假期间不得参与年度考核优秀评选，或者对病假时间有明确的限制性规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位根据这些规定不给病假时间长的员工年度考核优秀，可能是合法的。但前提是这些规定必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。
- 若劳动合同或单位规章制度中无明确规定：如果劳动合同或单位的规章制度中没有对病假期间参与年度考核优秀评选做出明确规定，那么单位单方面以病假时间长为由不给员工年度考核优秀，可能缺乏合法依据。
从法律法规的角度
- 《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括病假。单位应当保障劳动者的这一权利，不得因劳动者依法享受病假而对其进行不公正对待。如果单位以病假时间长为由剥夺员工年度考核优秀的资格，可能构成对劳动者权益的侵害。
- 公平原则：在劳动法律关系中，公平原则是一个重要的基本原则。单位在制定考核标准时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和合理性。如果单位仅因员工病假时间长就剥夺其年度考核优秀的资格，而不考虑其他因素，如员工的工作表现、工作态度等，那么这种做法可能违反了公平原则。
从实际操作的角度
- 单位应综合考虑多种因素：在实际操作中，单位在制定年度考核标准时，应当综合考虑员工的工作表现、工作态度、工作能力、工作成果以及病假情况等多种因素。如果员工因病假时间较长而影响了工作表现或工作成果，单位可以在考核时予以适当考虑，但不应仅凭病假时间长短就剥夺其年度考核优秀的资格。
- 员工有权提出异议：如果员工认为单位因其病假时间长而不给年度考核优秀是不合理的，有权向单位提出异议，并要求单位给出合理的解释和依据。如果单位无法给出合理的解释和依据，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

建议：

对于员工而言，如果因病假时间长而单位不给年度考核优秀，首先应当查看劳动合同和单位的规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定，或者规定不合理，可以向单位提出异议，并寻求法律途径维护自己的合法权益。
对于单位而言，在制定年度考核标准时，应当遵循公平、公正、公开的原则，综合考虑多种因素，确保考核结果的客观性和合理性。同时，也应当尊重和保护劳动者的合法权益，不得因劳动者依法享受病假而对其进行不公正对待。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“因病假考核不合格是否合法”的问题，这实际上涉及到了病假期间劳动者的权益保护以及用人单位的绩效考核制度是否合法合规的问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，劳动者在病假期间享有休息休假的权利，这是受到法律保护的。根据相关法律法规，用人单位在劳动者病假期间应当支付其病假工资或疾病救济费，且病假工资的支付标准通常不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%），具体比例可能因地区而异。接下来，我们探讨病假期间绩效考核的问题。绩效考核是用人单位对劳动者工作表现的一种评价方式，但病假期间由于劳动者无法正常工作，因此将其纳入绩效考核范围并因此扣除绩效工资，可能存在不合法的情况。具体来说，是否合法需要综合考虑以下几个因素：劳动合同和公司规章制度：首先，需要查看劳动者与用人单位签订的劳动合同以及公司的相关规章制度中，是否有关于病假期间绩效考核和绩效工资扣除的具体规定。如果合同或制度中明确规定了病假期间不参与绩效考核或扣除绩效工资的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位的行为可能是合法的。法律法规的强制性规定：即使劳动合同或公司规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。例如，如果法律法规明确规定病假期间不得扣除绩效工资，那么用人单位的行为就是违法的。劳动者的实际行为：还需要考虑劳动者在病假期间的实际行为是否符合扣除绩效工资的条件。如果劳动者确实因病无法工作，且提供了相应的医疗证明，那么用人单位将其纳入绩效考核并扣除绩效工资可能是不合理的。结合实际情况分析：如果用人单位在劳动者病假期间，未经劳动者同意，擅自将其纳入绩效考核范围并因此扣除绩效工资，且这种扣除没有合理的依据或违反了法律法规的强制性规定，那么这种行为是不合法的。如果用人单位在劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间不参与绩效考核或扣除绩效工资的条件和程序，且这些规定合法合规，同时劳动者也符合这些条件，那么用人单位的行为可能是合法的。但即便如此，用人单位也需要确保病假工资的支付标准符合法律法规的要求。建议：对于劳动者来说，如果遇到因病假被扣除绩效工资的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定，并了解当地的法律法规。如果认为用人单位的行为不合法，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。对于用人单位来说，应当制定合法合规的劳动合同和公司规章制度，明确病假期间的工资支付标准和绩效考核规定。同时，在处理病假期间的绩效考核问题时，应当充分考虑劳动者的实际情况和法律法规的要求，确保处理结果的合法性和合理性。综上所述，因病假考核不合格是否合法需要综合考虑多个因素。如果您对此仍有疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询专业的劳动法律人士或相关部门。

单位无正当理由不批准员工病假是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律层面《中华人民共和国劳动法》的相关规定根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。病假作为休息休假的一种形式，是劳动者在因病无法工作时享有的合法权益。若劳动者提供了合法有效的病假证明，单位却无正当理由不批准，即视为侵犯了劳动者的休息休假权利，违反了《劳动法》的明确规定。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定该法规明确指出，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予三个月至二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业需支付病假工资或疾病救济费。若单位拒绝批准病假，则违反了该规定，侵害了劳动者在医疗期内的合法权益。公司规章制度层面公司有权制定自己的病假政策，明确员工请病假的流程、需要的证明材料和病假期限等。但公司的病假政策必须合法合规，不能与法律法规相抵触。若公司规定与法律相符，且员工未按规定执行（如未提供合法有效的病假证明、未履行请假流程等），公司可以依据内部规定拒绝批准病假。然而，若员工符合规定而公司无故拒绝，则公司行为可能不合法。不同情况下的合法性分析员工符合病假申请条件且资料完备时员工提供了合法有效的病假证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假单等），并履行了正常的请假申请流程。在这种情况下，企业一般是不能拒绝员工的病假申请的，否则可能构成违法行为。员工不符合病假申请条件或资料不完整时员工未按照规定流程请假，或提供的病假证明材料不齐全。公司可以依据内部规定拒绝批准病假，这种行为是合法的。但公司应明确告知员工拒绝批准的原因，并指导员工如何完善申请材料或流程。存在明显“泡病假”嫌疑时如果公司有合理理由怀疑员工故意编造或夸大病情以获取病假，可以要求员工进一步提供相关证明材料或进行复查。在员工不能消除公司疑虑的情况下，公司不批准病假可能具有一定的合理性，但需注意避免侵犯员工的合法权益。例如，公司不能仅凭主观臆断就拒绝批准病假，而应有充分的证据支持其决定。维权途径当单位不批病假，侵害了劳动者的合法权益时，劳动者可以通过以下途径维护自身权益：与单位进行沟通协商：要求单位依法批准病假并给予相应待遇。在沟通过程中，劳动者可以明确说明自己的病情和需要休息的理由，并提供合法有效的病假证明材料。向当地劳动监察部门投诉举报：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报单位的违法行为。劳动监察部门将对单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若因此引发劳动争议，劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己的权益受到了侵害，并要求单位承担相应的法律责任。总结与建议：单位无正当理由不批准员工病假是不合法的行为。劳动者在遇到这种情况时，应了解自己的权利并采取相应的措施来维护自己的权益。同时，建议劳动者在请病假时务必提供合法有效的病假证明材料，并履行正常的请假申请流程，以避免不必要的纠纷。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请病假6个月的员工不参加绩效考核，这一做法在多数情况下是合法的，但具体还需根据公司的规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律法规角度病假期间的权利与义务：员工在病假期间享有医疗期的权利，这是法律赋予劳动者的基本保障。在医疗期内，员工的主要义务是配合治疗、恢复健康，而非参与工作或绩效考核。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规明确了员工在医疗期内的权益，包括不受解雇、享受病假工资等。虽然这些法规未直接提及绩效考核，但可以合理推断，在医疗期内，员工不应因未参与工作或绩效考核而受到不利对待。绩效考核的合法性基础：绩效考核是企业管理员工、评估工作表现的一种手段，但其合法性和合理性需建立在不违反法律法规、不侵犯员工权益的基础上。如果公司规章制度中明确规定了病假期间不参加绩效考核，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法在法律上是可行的。二、公司规章制度角度规章制度的制定与执行：公司有权根据自身情况制定规章制度，包括绩效考核制度。但这些制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果公司规章制度中明确规定了病假期间不参加绩效考核，且该规定已向员工公示并得到员工的认可，那么公司可以依据该规定执行。规章制度的合理性：即便公司规章制度中有相关规定，也需要考虑其合理性。例如，如果病假期间过长（如6个月），完全排除员工参与绩效考核可能显得过于苛刻，不利于维护员工的积极性和归属感。公司可以考虑在病假期间设置适当的考核方式，如评估员工的康复进度、学习成果等，以更全面地评价员工的表现。三、实际操作建议审查公司规章制度：员工应首先审查公司的规章制度，了解其中关于病假期间绩效考核的规定。如果规章制度中未明确规定或规定不明确，员工可以与公司协商或向劳动监察部门咨询。与公司沟通协商：如果员工认为公司不参加绩效考核的做法不合理或侵犯了自己的权益，可以与公司进行沟通协商。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在法律程序中，员工需要提供相关证据来支持自己的诉求，如病假证明、公司规章制度等。总结来看，请病假6个月的员工不参加绩效考核在多数情况下是合法的，但具体还需根据公司的规章制度以及相关法律法规来综合判断。如果员工对此有疑问或认为自己的权益受到侵犯，建议及时与公司沟通协商或寻求法律援助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

关于“病假考核是否违法”的问题，这其实涉及到了劳动者病假权益与用人单位管理权的平衡。首先，我们需要明确的是，法律赋予劳动者休病假的权利，这是为了保障劳动者的健康权和休息休假权。然而，这并不意味着劳动者可以滥用这一权利。从您提供的参考信息中，我们可以看到一个具体的案例：员工周某以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由申请长期病假，并提交了医院证明。但后续调查发现，其病情描述与实际情况不符，且在病假期间有多次跨省出行记录，甚至去看演唱会。这种行为，就是俗称的“泡病假”，即通过虚构病情、夸大病症或延长治疗周期等手段不当占用病假权益。在这个案例中，法院的判决非常明确：周某的行为严重违反了公司的规章制度，公司有权依法解除与其的劳动合同。这是因为，虽然劳动者享有休病假的权利，但同时也应当遵守劳动纪律和职业道德，诚实守信地履行劳动合同。若劳动者滥用权利，严重违反用人单位的规章制度，用人单位则有权依法解除劳动关系。那么，回到您的问题，“病假考核违法吗？”这其实取决于考核的具体内容和方式。如果用人单位的病假考核制度是合法、合理且公正的，旨在确保劳动者病假的真实性和合理性，防止“泡病假”等滥用行为，那么这种考核是不违法的。相反，它有助于维护企业的正常经营秩序和劳动关系的和谐稳定。然而，如果用人单位的病假考核制度存在不合理、不公正或侵犯劳动者合法权益的情况，比如无故扣减病假工资、对病假员工进行歧视性对待等，那么这种考核就是违法的。因此，病假考核本身并不违法，关键在于考核制度的合法性和合理性。用人单位在制定病假考核制度时，应当遵循法律法规的规定，尊重和保护劳动者的健康权和休息休假权，同时也要维护企业的正常经营秩序。而劳动者在享受病假权益的同时，也应当遵守劳动纪律和职业道德，诚实守信地履行劳动合同。

病假几个月会影响年度考核评优，这主要取决于您所在单位的具体规章制度，法律并未对此作出统一规定。不过，我可以从法律角度和实际操作层面，为你提供一些分析和建议：法律层面：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予的假期。病假期间，员工享有相应的工资待遇和医疗保障，这是法律赋予员工的权利。年度考核评优则是企业内部管理的一种方式，用于评价员工的工作表现、业绩等，并据此给予奖励或晋升机会。由于考核评优属于企业内部管理范畴，法律并未对病假与考核评优的关系作出具体规定。实际操作层面：单位规章制度：不同单位对于病假与考核评优的关系可能有不同的规定。有些单位可能规定，病假超过一定期限（如一个月、两个月等）的员工，在年度考核时不得评优；而有些单位则可能更加灵活，会综合考虑员工的病假原因、工作表现等因素来决定是否给予评优。公平性与合理性：即使单位规章制度中有关于病假与考核评优的规定，也需要确保这些规定是公平、合理的。例如，如果员工因患重病而需要长期病假，那么将其排除在评优之外可能显得不够人性化。因此，单位在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求。建议：了解单位规章制度：首先，你需要了解自己所在单位的具体规章制度，特别是关于病假与考核评优的规定。这样，你就能更清楚地知道自己的权益和可能面临的限制。与单位沟通：如果你认为单位的规章制度存在不公平或不合理之处，或者你的病假情况有特殊之处（如患重病、需要长期治疗等），你可以尝试与单位进行沟通，说明你的情况，并争取得到更合理的对待。保留证据：在病假期间，建议你保留好相关的医疗证明和病假证明等文件。这些文件在后续与单位沟通或处理相关纠纷时，可能会起到重要的证明作用。总结来说，病假几个月会影响年度考核评优，并没有一个统一的答案。它取决于你所在单位的具体规章制度以及这些规定的公平性和合理性。如果你对此有疑问或不满，建议你先了解单位的相关规定，然后与单位进行沟通，并保留好相关证据以备不时之需。如果你还有其他法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司以病假时间过长不给按病假算，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该法规明确指出，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予三个月至二十四个月的医疗期。这意味着，员工在规定的医疗期内，有权享受病假待遇，公司不能随意剥夺。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：在规定的医疗期内，企业应按相关规定支付员工病假工资或疾病救济费，该费用可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这进一步强调了员工在医疗期内享受病假待遇的合法性。《中华人民共和国劳动法》：员工享有休息休假的权利，病假作为劳动者在患病或非因工负伤时的合理需求，受到法律保护。公司不按病假算，即违反了劳动法律法规的基本精神和要求。二、公司行为的合法性分析公司无权单方面决定病假时长：病假的时长并非由公司单方面决定，而是根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限，以及医疗机构的诊断证明来综合确定的。公司不能仅凭主观判断就认为病假时间过长，从而不给按病假算。公司应尊重员工病假权利：员工在患病或非因工负伤时，有权享受病假待遇，这是法律赋予的基本权利。公司应尊重并保护这一权利，而不是随意剥夺。三、员工应对措施与公司协商：员工可以先与公司进行友好协商，要求公司按照法律规定给予病假待遇。在协商过程中，员工可以出示医疗机构的诊断证明等相关证据，以支持自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并保护员工的合法权益。申请劳动仲裁：员工还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构会根据相关法律法规和事实情况，作出公正的裁决。总结与建议：公司以病假时间过长不给按病假算的做法是不合法的。员工在遇到这种情况时，应先与公司协商，要求公司按照法律规定给予病假待遇；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位用病假抵扣年假的行为，在一般情况下是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：年假与病假的性质不同：年假是劳动者依法享有的带薪休假权利，旨在保障其休息休假的权益。病假则是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时所享有的假期，是基于劳动者的健康状况而产生的。一般情况下的不合法性：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年假和病假是两种性质完全不同的假期，不应相互混淆或替代。用人单位不能随意用年假抵消病假，这种行为侵犯了劳动者的合法权益。特殊情况下的可能合法性：虽然一般情况下病假不能抵扣年假，但在某些特殊情况下，如用人单位规章制度有明确规定，且该规定经过了民主程序制定并公示告知，可能存在病假抵扣年假的合法性。然而，这种抵扣通常需要在特定条件下进行，如长期病假严重影响正常工作安排等，并且必须符合法律法规的强制性规定。劳动者的应对措施：如果遇到单位用病假抵扣年假的情况，劳动者应首先与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。法律后果：如果用人单位擅自用年假抵消病假，且不符合法律法规的规定，那么这种行为可能构成违法，用人单位需要承担相应的法律责任。劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求用人单位支付未休年假的工资报酬、赔偿损失等。综上所述，单位用病假抵扣年假的行为在一般情况下是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

针对您提出的问题“事业单位长期请病假，考核可以不合格吗”，以下是我为您提供的详细解答：在事业单位中，年度考核通常涵盖德、勤、能、绩效四个方面。对于长期请病假的员工，其考核方式会根据病假时间的长短而有所不同。病假时间超过6个月：根据相关规定，如果员工病假时间超过6个月，那么该员工将被列入不参加考核的人员名单中，即不进行考核。在这种情况下，自然不存在考核不合格的问题，因为该员工并未参与考核流程。病假时间不足半年：对于病假时间不足半年的员工，他们是可以参加年度考核的。然而，由于他们患病未能提供劳动或提供劳动时间短，因此在考核中不宜评定为优秀等次。在这种情况下，员工的考核结果将根据其实际工作时间的表现来评定，可能的结果为合格或不合格。这意味着，如果员工在病假期间的工作表现不佳，或者未能完成其职责范围内的工作任务，那么其考核结果有可能被评定为不合格。额外说明：需要注意的是，“年终考核不合格”本身并不能作为解除劳动合同的直接理由。即使员工被证明不能胜任工作，用人单位也不能立即与其解除劳动关系。相反，用人单位应对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位。如果员工经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作，用人单位才能以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，并需提前三十日以书面形式通知员工本人，同时根据员工的工作年限支付经济补偿金。综上所述，对于事业单位中长期请病假的员工，如果其病假时间不足半年且实际工作表现不佳，那么其考核结果有可能被评定为不合格。但这一结果并不直接导致劳动合同的解除，而是需要用人单位采取进一步的措施。希望这个解答能够帮助您更好地理解事业单位中长期请病假员工的考核问题。

单位让请事假不让请病假是不合法的。法律依据与解析劳动者的病假权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有因病需要治疗时的法定病休权利。这意味着，当劳动者因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，他们有权申请病假。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进一步明确了根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予的医疗期长度，期间企业不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。病假与事假的区别：病假是劳动者因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗的假期，是劳动者的合法权益，期间企业应支付相应的病假工资或疾病救济费。事假则是劳动者因个人原因（非因病或非因工负伤）申请的假期，期间企业可以不支付工资。对员工的影响如果单位只允许请事假而不允许请病假，那么员工在生病时可能不得不选择坚持工作，这不仅不利于病情的恢复，还可能导致工作失误或发生意外事故。同时，员工因病无法工作却只能请事假，将无法获得病假工资，从而造成经济损失。应对措施与公司沟通：员工应首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确表达自己因病需要请病假的意愿，并提供医院的诊断证明、病历等相关材料作为依据。要求公司按照法律规定批准病假，并支付相应的病假工资或疾病救济费。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝批准病假或拒绝支付病假工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。提交劳动合同、工资条、医院诊断证明等证据材料，请求劳动监察部门对公司的违法行为进行查处。申请劳动仲裁或诉讼：如果经过沟通和投诉仍然无法解决问题，员工可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可以包括要求公司支付病假工资、恢复劳动关系或给予经济补偿等。对仲裁裁决不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，单位让请事假不让请病假是违反法律法规的行为，损害了劳动者的合法权益。劳动者应充分了解自己的病假权利，并在必要时采取法律手段维护自身权益。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工有年假不请而选择请病假，这一行为本身并不直接违法，但需满足一定条件且需遵循公司规章制度。以下从多个角度进行详细分析：年假与病假的性质：年假：是劳动者在连续工作一定年限后，依法享有的带薪休假权利。年假的安排通常由劳动者与用人单位协商确定，或者按照用人单位的规章制度执行。病假：是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的休假权利。病假期间，用人单位通常需要支付病假工资或疾病救济费。员工选择请病假的合法性：合法情形：如果员工确实患病或非因工负伤，且需要停止工作进行医疗，那么请病假是合法的。此时，员工无需因为未使用年假而担心请病假的合法性。不合法情形：如果员工并未患病或非因工负伤，而是出于其他原因（如想多休息几天、逃避工作任务等）而谎称患病请病假，那么这种行为可能构成欺诈，违反公司规章制度，甚至可能触犯法律（如诈骗罪，但通常这种情况不构成犯罪，而是属于违反公司纪律的行为）。公司规章制度的影响：不同公司对于年假和病假的规定可能有所不同。有些公司可能规定年假必须在一定期限内使用完毕，否则将视为自动放弃；而有些公司则可能允许员工将年假累积到下一年度使用。对于病假，公司通常会有明确的申请流程和审批机制。员工需要按照公司规定提交相关医疗证明，并经过审批后才能享受病假待遇。法律建议：对于员工：在请病假前，应确保自己确实符合请病假的条件，并按照公司规定提交相关医疗证明和申请。如果因特殊原因无法使用年假，可以与用人单位协商调整休假计划，而不是通过谎称患病来请病假。对于用人单位：应制定完善的年假和病假管理制度，明确休假条件、申请流程和审批机制。同时，加强对员工休假情况的监督和管理，确保员工依法享受休假权利的同时，也维护公司的正常运营秩序。可能的法律后果：如果员工谎称患病请病假，被公司发现后可能面临警告、罚款、解除劳动合同等纪律处分。如果员工的欺诈行为给公司造成经济损失的，公司还有权要求员工承担赔偿责任。总结：员工有年假不请而选择请病假，在符合请病假条件且遵循公司规章制度的情况下是合法的。但员工应确保自己确实符合请病假的条件，并按照公司规定提交相关医疗证明和申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请病假多不合格员工待岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和规章制度的角度：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工请病假达到一定天数或频率后，公司有权安排其待岗，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司安排员工待岗可能是合法的。但前提是，这些规章制度或劳动合同条款必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。违法情形：如果公司没有明确的规章制度或劳动合同条款支持，或者规章制度或劳动合同条款违反了法律法规的强制性规定（如未经民主程序制定、未向员工公示或告知等），那么公司擅自安排员工待岗则可能构成违法。从员工权益保护的角度：员工权益：员工有权享受病假待遇，这是劳动法赋予的基本权利。如果公司因为员工请病假多而安排其待岗，实际上可能剥夺了员工应得的病假待遇，侵犯了员工的合法权益。公司义务：公司应当为员工提供必要的医疗期，并在医疗期内支付病假工资或疾病救济费。如果公司未经合法程序擅自安排员工待岗，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法律责任。从实际操作和证据的角度：实际操作：在实际操作中，公司如果安排员工待岗，应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意待岗安排，公司不能单方面强制执行。证据要求：如果公司主张员工请病假多不合格而安排其待岗，需要提供充分的证据证明员工确实存在请病假多且不合格的情况，以及这一安排符合公司规章制度或劳动合同条款的规定。法律建议：对于公司而言，如果确实需要因为员工请病假多而安排其待岗，应当确保这一安排符合法律法规和公司规章制度的规定，并与员工进行充分协商，达成一致意见。对于员工而言，如果公司未经合法程序擅自安排其待岗，可以与公司进行沟通协商，要求公司恢复其正常工作或支付相应的待遇。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司安排员工待岗的行为被认定为违法，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金、补发工资和福利待遇等法律责任。如果员工因为公司安排待岗而遭受损失，还可以要求公司承担相应的赔偿责任。如有更多关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。