眼瞎（视力丧失或严重受损）之后，单位不一定会辞退员工，这取决于多种因素，包括员工的伤残等级、工作能力、单位的规定以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律法规层面
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工的眼瞎是由于工作原因造成的工伤，并且被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位是无权直接辞退员工的。
- 如果员工的眼瞎并非工伤，但属于非因工致残或患病，且在规定的医疗期内，单位同样不得解除劳动合同。医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但需要支付经济补偿。
《工伤保险条例》的相关规定：
- 如果员工的眼瞎被认定为工伤，并且经过劳动能力鉴定，确定伤残等级后，员工将享受相应的工伤保险待遇。在伤残等级较高（如一级至四级伤残）的情况下，员工可能保留劳动关系，退出工作岗位，并享受伤残津贴等待遇，单位不得辞退。
- 对于五级至六级伤残的员工，单位同样难以直接辞退，但员工可能难以从事原工作，单位需要为其安排适当的工作或支付伤残津贴。如果员工本人提出解除或终止劳动关系，单位需要支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
二、实际情况层面
员工的工作能力：
- 即使员工的眼瞎并非工伤，但如果其仍然具备从事原工作或单位另行安排的工作的能力，单位通常不会辞退员工。因为辞退员工需要支付经济补偿，且可能面临法律风险。
- 如果员工因眼瞎而完全丧失工作能力，且无法从事任何工作，单位在符合法律法规的前提下，可能会考虑与员工协商解除劳动合同或按照法定程序辞退员工。
单位的规定和态度：
- 不同单位对于员工伤残的处理方式可能不同。一些单位可能更加注重员工的福利和关怀，愿意为员工提供必要的支持和帮助，而不是直接辞退。
- 另一些单位可能更加注重经济效益和效率，如果员工因伤残而无法继续工作，单位可能会考虑辞退员工以减少成本。但这种做法必须符合法律法规的规定，否则将面临法律风险。
三、建议与措施
了解伤残等级和劳动能力：
- 员工应尽快进行劳动能力鉴定，确定自己的伤残等级和劳动能力情况。这将有助于员工了解自己的权益和可能的待遇。
与单位沟通协商：
- 员工应与单位进行坦诚的沟通协商，了解单位的态度和意图。如果单位有辞退的意向，员工可以要求单位提供合理的解释和依据，并协商解决方案。
寻求法律援助：
- 如果员工认为单位的辞退行为违反了法律法规或劳动合同的规定，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师将能够为员工提供专业的法律建议和帮助，维护员工的合法权益。
眼瞎之后单位是否会辞退员工并没有一个确定的答案。它取决于员工的伤残等级、工作能力、单位的规定以及相关法律法规的适用情况。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。