劳务派遣原用工单位不存在了现被派遣到另一用工单位需要和劳务派遣解除合-赵文龙律师

劳务派遣原用工单位不存在了现被派遣到另一用工单位需要和劳务派遣解除合-赵文龙律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

结论：针对您提出的“劳务派遣原用工单位不存在了，现被派遣到另一用工单位，需要和劳务派遣解除合同”的问题，这涉及到劳务派遣合同的变更与解除，以下从不同角度为您详细分析。

一、劳务派遣合同的基本性质

劳务派遣合同是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同，它确立了双方之间的劳动关系。同时，劳务派遣单位与用工单位之间会订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等事项。

二、原用工单位不存在时，劳务派遣合同的效力

合同继续有效：原用工单位不存在，并不直接导致劳务派遣合同的无效或终止。因为劳务派遣合同是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的合同，其效力不受用工单位存续状态的影响。
合同变更的可能性：若原用工单位不存在，且被派遣劳动者被派遣到另一用工单位，这实际上构成了劳务派遣合同内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。因此，若您与劳务派遣单位就变更用工单位达成一致，应当签订书面的变更协议。

三、解除劳务派遣合同的条件与程序

协商解除：您与劳务派遣单位可以协商一致解除劳务派遣合同。这是最为平和且常见的解除方式，双方就解除合同的条件、经济补偿等事项达成一致后，可以签订解除协议。
法定解除：若存在《劳动合同法》规定的法定解除情形，如劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，您可以依法解除劳务派遣合同。在此情况下，您应当提前通知劳务派遣单位，并按照法律规定办理相关手续。
程序要求：无论采用何种方式解除劳务派遣合同，都应当遵循法律规定的程序。例如，协商解除应当签订书面协议；法定解除应当提前通知对方，并保留好相关证据。

四、针对您当前情况的具体建议

与劳务派遣单位沟通：首先，建议您与劳务派遣单位进行沟通，了解其对于原用工单位不存在、变更用工单位以及解除合同的看法和态度。通过沟通，您可以更好地了解自己的权益和义务，以及可能面临的法律风险。
审查合同条款：仔细审查您与劳务派遣单位签订的劳务派遣合同，特别是关于合同变更、解除以及经济补偿等方面的条款。这有助于您在协商或诉讼过程中更好地维护自己的权益。
寻求法律帮助：若您与劳务派遣单位无法就合同变更或解除达成一致，或者您认为自己的权益受到了侵害，建议您寻求专业的法律帮助。我可以根据您的具体情况，为您提供针对性的法律建议和解决方案。

最后，劳务派遣合同涉及复杂的法律关系和权益义务，建议您在处理相关问题时保持谨慎和理性。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“劳务派遣后与原单位解除劳动关系”的问题，我们可以从以下几个方面来详细解答：结论前置劳务派遣员工在劳务派遣期间，其劳动关系实际上是与劳务派遣单位建立的，而非用工单位。因此，当劳务派遣结束后，员工并不需要与用工单位解除劳动关系，而是需要与劳务派遣单位处理劳动关系的终止或续签问题。详细解答劳务派遣的劳动关系：在劳务派遣关系中，员工（即被派遣劳动者）与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。随后，劳务派遣单位将员工派遣至用工单位工作，但员工与用工单位之间并不直接建立劳动关系，而是形成了一种特殊的用工关系。劳务派遣结束后的劳动关系处理：当劳务派遣期满或者因其他原因需要提前结束劳务派遣时，员工并不需要与用工单位解除劳动关系，因为原本就不存在直接的劳动关系。员工需要与劳务派遣单位协商处理劳动关系的终止或续签问题。如果双方同意终止劳动关系，可以依法办理离职手续；如果双方同意续签劳动合同，可以继续维持劳动关系。特殊情况下的劳动关系处理：如果在劳务派遣期间，员工因严重违反用工单位的规章制度或者法律法规被退回劳务派遣单位，并且劳务派遣单位因此与员工解除了劳动合同，那么员工就需要与劳务派遣单位办理离职手续，此时劳动关系正式终止。另外，如果劳务派遣单位因经营不善等原因需要解散或注销，那么也需要与员工协商处理劳动关系的终止或转移问题。法律建议：作为劳务派遣员工，在劳务派遣结束或提前结束时，应主动与劳务派遣单位沟通，明确劳动关系的处理方式。如果遇到劳动争议或纠纷，应及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣员工在劳务派遣结束后，并不需要与用工单位解除劳动关系，而是需要与劳务派遣单位处理劳动关系的终止或续签问题。希望这个解答能够帮助你更好地理解劳务派遣后的劳动关系处理问题。如果你还有其他法律问题或疑问，可以直接向我咨询。

结论：在劳务派遣关系中，若签订了合同但合同未给个人，个人有权向派遣公司或用工单位要求提供合同文本。具体分析如下：法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务派遣单位作为用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并应当将劳动合同文本交付劳动者本人一份。若未交付，劳动者有权要求提供。同时，用工单位虽然不是劳动合同的直接签订方，但在劳务派遣关系中，用工单位与劳动者之间也存在实际的用工关系。在某些情况下，如果合同内容涉及用工单位的权利和义务，劳动者也有权向用工单位了解合同的相关内容，尽管直接要求用工单位提供合同文本可能缺乏直接的法律依据，但可以通过与派遣公司沟通或法律途径间接获取。具体建议向派遣公司要求：首先，劳动者应当直接向劳务派遣公司提出要求，要求其提供劳动合同文本。这是最直接且合法的方式，因为派遣公司是劳动合同的签订方，有义务提供合同文本。与用工单位沟通：如果派遣公司拒绝提供或无法联系到派遣公司，劳动者可以尝试与用工单位沟通，说明情况并请求协助。虽然用工单位没有直接提供合同的义务，但出于合作和解决问题的考虑，可能会提供一定的帮助或协助劳动者与派遣公司沟通。法律途径：如果上述方式均无法解决问题，劳动者可以考虑通过法律途径维护自己的权益。例如，可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司提供劳动合同文本。可能的法律后果如果派遣公司拒绝提供劳动合同文本，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款等。同时，劳动者也有权要求派遣公司承担因未提供合同文本而造成的损失。对于劳动者而言，如果无法获得合同文本，可能会在维权过程中面临一定的困难。因此，及时要求并提供合同文本对于保护劳动者的权益至关重要。额外提醒：在劳务派遣关系中，劳动者应当注意保留与派遣公司和用工单位之间的沟通记录、工作证明等相关证据，以便在需要时维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

针对您提出的“用工地不变，原与用工单位签劳动合同，后与劳务公司签劳动合同，转为劳务派遣”的情况，以下是我的详细解答：结论前置在您的描述中，您先与用工单位签订了劳动合同，后来转为与劳务公司签订劳动合同，成为劳务派遣员工。这种转变在法律上是允许的，但需要注意劳动合同与劳务派遣合同的差异，以及可能带来的权益变化。详细解答劳动合同与劳务派遣合同的区别：劳动合同：您直接与用工单位签订，成为用工单位的正式员工，享受用工单位提供的各项福利待遇，如社保、公积金、年假等。劳务派遣合同：您与劳务公司签订，由劳务公司派遣到用工单位工作。您的劳动关系在劳务公司，而不在用工单位。因此，您的福利待遇、工资发放等均由劳务公司负责。转为劳务派遣的影响：工作稳定性：劳务派遣员工相对于正式员工，工作稳定性可能较差，因为劳务派遣合同通常期限较短，且有可能被派遣到不同的用工单位。福利待遇：劳务派遣员工可能无法享受与正式员工相同的福利待遇，如年终奖、晋升机会等。权益保护：虽然劳务派遣员工也受《劳动法》保护，但在某些方面，如解雇补偿、加班费等，可能与正式员工有所不同。注意事项：合同内容：在签订劳务派遣合同时，务必仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。社保缴纳：确保劳务公司为您按时缴纳社保，保障您的基本权益。工资发放：了解工资发放的时间、方式及金额，确保自己的合法权益不受侵害。维权途径：如遇权益受损，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。法律建议：在转为劳务派遣前，建议与用工单位和劳务公司三方进行充分沟通，明确各自的权利和义务。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我提问。

核心结论：被劳务派遣至另一家单位时，您需重点关注劳动合同的履行、用工单位的管理以及自身权益的保障。以下是具体分析：确认劳务派遣协议的合法性协议内容：首先需确认您与劳务派遣公司签订的劳动合同中，是否明确约定了派遣至特定单位或允许变更用工单位。若合同未约定或约定模糊，派遣公司擅自变更用工单位可能构成违约。法律依据：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、期限、劳动报酬等条款。若协议未履行或违反约定，您有权要求派遣公司承担责任。用工单位的管理与权益保障同工同酬原则：用工单位应按照“同工同酬”原则支付劳动报酬，即与用工单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位未落实，您可向派遣公司或用工单位主张权益。工作环境与安全：用工单位需提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，并对您进行必要的岗位培训。若因用工单位原因导致工伤，派遣公司应承担工伤保险责任，但用工单位可能需承担连带责任。劳动合同的变更与解除变更用工单位：若派遣公司需变更用工单位，应与您协商一致并修改劳动合同。未经同意强制变更，您可拒绝并要求继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。解除合同情形：若用工单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保等），您可直接向派遣公司提出解除合同，并要求支付经济补偿。同时，可向劳动监察部门投诉用工单位。维权途径与建议协商解决：优先与派遣公司、用工单位协商，明确各方责任并达成书面协议。投诉与仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如工资、加班费、经济补偿等）。证据留存：保存劳动合同、派遣协议、工资条、考勤记录等证据，以备维权时使用。总结：劳务派遣至另一家单位时，您需重点关注合同履行、权益保障及维权途径。若遇问题，可直接向我咨询具体法律方案，我将结合您的实际情况提供详细指导。

核心结论：劳务派遣中，实际用工单位解除劳务（即退回被派遣劳动者）时，是否需要承担责任及承担何种责任，需根据退回理由是否合法合规来判断，具体如下：合法退回情形：依据：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，实际用工单位可在以下情形下将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（2）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（3）劳务派遣协议期满终止的；（4）用工单位存在严重经营困难或转产、重大技术革新、经营方式调整等情形，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；（5）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（6）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。责任承担：若退回理由符合上述规定，实际用工单位无需承担额外责任，劳务派遣单位应依法与被派遣劳动者解除或终止劳动合同，并支付经济补偿（如符合法定情形）。违法退回情形：依据：若实际用工单位无正当理由（如歧视性退回、未履行协商程序等）或违反法定程序退回被派遣劳动者，可能构成违法解除。责任承担：（1）对劳动者的责任：劳动者可要求实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，包括但不限于违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）、未支付的工资及福利等。（2）对劳务派遣单位的责任：若因违法退回导致劳务派遣单位与劳动者解除合同，劳务派遣单位可能要求实际用工单位赔偿其因此遭受的损失（如支付给劳动者的赔偿金、额外招聘成本等）。建议：实际用工单位在退回被派遣劳动者时，应严格审查退回理由是否符合法律规定，并保留相关证据（如协商记录、医疗证明、考核结果等），以避免法律风险。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程及风险防范措施。

结论前置：劳务派遣工在与用工单位离职后，确实还需要与劳务派遣单位办理离职手续。这是因为劳务派遣工的劳动关系是与劳务派遣单位建立的，而非用工单位。详细解释与法律建议：劳动关系主体：劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着，劳务派遣工的工资支付、社保缴纳、离职手续等均应由劳务派遣单位负责。用工单位只是劳务派遣工的实际工作场所，负责提供工作条件、进行日常管理等，但并不直接与劳务派遣工建立劳动关系。离职手续办理：与用工单位离职：当劳务派遣工决定离职时，首先需要向用工单位表明离职意向，并按照用工单位的要求完成工作交接等手续。这是为了确保工作的连续性和稳定性，避免给用工单位带来不必要的损失。与劳务派遣单位离职：同时，劳务派遣工还需要向劳务派遣单位提出离职申请，并按照劳务派遣单位的要求办理离职手续。这包括填写离职申请表、结算工资、转移社保公积金等。只有完成了这些手续，劳务派遣工的劳动关系才算正式解除。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里的“用人单位”指的是与劳动者建立劳动关系的单位，即劳务派遣单位。注意事项：遵守合同约定：在提出离职前，劳务派遣工应仔细阅读劳动合同中关于辞职的条款，确保自己的辞职行为符合合同约定。保留证据：在办理离职手续过程中，劳务派遣工应保留好相关证据，如离职申请表、工资结算单、社保转移证明等，以备不时之需。及时沟通：如果在离职过程中遇到任何问题或纠纷，劳务派遣工应及时与劳务派遣单位或用工单位沟通，寻求解决方案。如果无法解决，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。举例说明：假设小张是一名劳务派遣工，他在用工单位工作了两年后决定离职。他首先向用工单位提出了离职申请，并按照用工单位的要求完成了工作交接。然后，他又向劳务派遣单位提出了离职申请，并按照劳务派遣单位的要求办理了离职手续，包括结算工资、转移社保公积金等。这样，小张的劳动关系就正式解除了。总结与建议：劳务派遣工在与用工单位离职后，确实还需要与劳务派遣单位办理离职手续。这是为了确保劳动关系的正式解除和避免后续纠纷。如果你在离职过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：针对您与劳务派遣公司签订劳务协议后被用人单位不再使用的情况，您可能面临合同解除、经济补偿、劳动权益保障等多方面的问题。以下是从不同角度为您详细分析的法律建议。合同解除与违约责任合同解除：首先，您需要查看与劳务派遣公司签订的劳务协议中关于合同解除的条款。如果协议中有明确规定在何种情况下用人单位或劳务派遣公司可以解除合同，以及解除合同的程序和通知期限，那么双方应按照协议执行。违约责任：如果用人单位或劳务派遣公司无正当理由解除合同，可能构成违约。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，违约方应承担违约责任，包括赔偿因违约造成的损失。您有权要求劳务派遣公司或用人单位承担相应的违约责任。经济补偿与赔偿经济补偿：如果合同解除是由于用人单位的原因，且符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于经济补偿的规定（如用人单位提出解除合同并与劳动者协商一致、用人单位因经营困难裁员等），您有权获得经济补偿。经济补偿的标准通常按照您在用人单位的工作年限和月工资水平来计算。赔偿：如果用人单位或劳务派遣公司的行为给您造成了其他损失（如未提前通知解除合同导致的额外支出、因失业导致的收入损失等），您还可以要求相应的赔偿。劳动权益保障社保与福利：在劳务派遣期间，劳务派遣公司作为用人单位，应为您缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。如果合同解除后，您发现社保未缴纳或福利待遇未享受，可以向劳务派遣公司或相关部门投诉并要求补缴或补发。再就业帮助：一些劳务派遣协议中可能包含再就业帮助的条款，如提供职业培训、推荐就业机会等。如果合同解除后您面临再就业困难，可以查看协议中是否有相关条款，并要求劳务派遣公司提供相应的帮助。争议解决途径协商：首先，您可以尝试与劳务派遣公司和用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。调解：如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解组织申请调解。调解组织会协助双方进行沟通，促成和解。仲裁与诉讼：如果调解也无法解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议行动：仔细审查与劳务派遣公司签订的劳务协议，了解合同解除、经济补偿、劳动权益保障等方面的条款。与劳务派遣公司和用人单位进行沟通，了解合同解除的具体原因和后续安排。如果认为自己的权益受到侵害，及时收集相关证据（如合同、工资单、社保缴纳记录等），并考虑通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣工因派遣公司原因解除劳务合同，派遣工应获得的赔偿主要取决于解除合同的具体情形和原因。以下是从不同角度对赔偿问题的详细分析：一、派遣公司合法解除劳动合同的情形与赔偿协商一致解除：若派遣公司与派遣工协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，派遣公司需按派遣工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指派遣工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。特定情形下的解除：若派遣公司因派遣工患病、非因工负伤、不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议而解除劳动合同，同样需按上述标准支付经济补偿。二、派遣公司违法解除劳动合同的情形与赔偿若派遣公司违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，派遣工有权要求继续履行合同或获得二倍经济补偿标准的赔偿金。即，若派遣工不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，派遣公司需按经济补偿标准的二倍向派遣工支付赔偿金。三、用工单位过错导致的退工与赔偿若用工单位违反法律规定或劳务派遣协议约定退回派遣工，导致劳动合同解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，用工单位需与派遣公司承担连带赔偿责任，共同向派遣工支付经济补偿金。四、无需支付经济补偿的情形若派遣工存在严重违反派遣公司规章制度等法定情形，派遣公司解除劳动合同无需支付经济补偿或赔偿金。五、赔偿计算示例假设派遣工在派遣公司工作了3年6个月，月工资为5000元，因派遣公司原因解除劳动合同：经济补偿计算：工作年限：3年6个月，按4年计算（六个月以上不满一年的，按一年计算）。经济补偿：4年 × 5000元/年 = 20000元。若派遣公司违法解除：赔偿金：20000元 × 2 = 40000元。六、建议与注意事项查阅合同与协议：在处理此类问题时，派遣工应首先查阅相关的劳动合同和劳务派遣协议，明确双方的权利和义务以及合同解除的具体条款。保留证据：派遣工应保留与解除合同相关的所有证据，如解除合同通知书、工资单、工作证明等，以备不时之需。寻求法律援助：若无法达成一致或存在争议，派遣工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向我咨询，以维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣工因派遣公司原因解除劳务合同后应获得的赔偿取决于解除合同的具体情形和原因。派遣工应了解自己的权益和赔偿标准，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当用工单位与劳务派遣公司解除协议时，劳务派遣人员可能会面临一些不确定性和挑战。以下是对此问题的详细解答，旨在帮助您理解相关法律、流程以及可能的解决方案。一、法律依据与合同规定首先，我们需要明确的是，用工单位与劳务派遣公司之间的协议解除，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。该法律对劳务派遣有明确的特别规定，包括劳务派遣单位与用工单位之间应订立的劳务派遣协议内容，如派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。二、解除合约的可能情形协商一致解除：如果用工单位和劳务派遣公司能够就解除合同达成一致意见，那么双方可以协商解除协议。这种情况下，通常会涉及对劳务派遣人员的安置和补偿问题。法定解除情形：如果劳务派遣公司存在严重违约行为，如未按时提供合格的劳动者、未依法为劳动者缴纳社会保险等，用工单位有权依据法律规定解除合同。单方解除的风险：若用工单位无正当理由单方面解除合同，可能构成违约，需要承担违约责任，包括可能的经济赔偿和法律纠纷。三、对劳务派遣人员的影响及解决方案失业风险：协议解除可能导致劳务派遣人员面临失业风险。此时，劳务派遣人员应首先了解自己的合同状况，包括是否与劳务派遣公司签订了固定期限或无固定期限的劳动合同。合法权益保护：劳务派遣人员的合法权益，如工资、社保等，应得到保障。如果用工单位或劳务派遣公司未依法支付工资或缴纳社保，劳务派遣人员有权向相关部门投诉或寻求法律援助。安置与补偿：在协议解除的情况下，用工单位和劳务派遣公司应共同协商处理劳务派遣人员的安置问题。如果无法继续留用，应依法支付经济补偿金，并协助办理相关手续，如社保转移、失业登记等。四、建议与流程审查合同条款：在协议解除前，用工单位和劳务派遣公司都应仔细审查合同条款，确保有合法的解除理由和依据。提前通知与协商：用工单位应提前通知劳务派遣公司，并说明解除原因和依据。双方应尝试通过协商解决争议，达成和解协议，以减少对劳务派遣人员的影响。处理劳动者安置问题：这是协议解除过程中的关键环节。用工单位和劳务派遣公司应共同制定安置方案，确保劳务派遣人员的合法权益不受损害。保留证据与记录：在整个过程中，用工单位和劳务派遣公司都应保留好相关证据和记录，以备不时之需。这有助于在发生争议时提供有力的证据支持。综上所述，当用工单位与劳务派遣公司解除协议时，劳务派遣人员应了解自己的权益和可能的解决方案。同时，用工单位和劳务派遣公司也应依法履行自己的义务，确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。

结论前置：劳务派遣中，劳动者不需要在用工单位签合同，而是应当与劳务派遣单位签订劳动合同。如果未在用工单位签协议，劳动者仍属于劳务派遣单位的人。若被派遣期间发生纠纷，需根据具体情况确定责任主体。详细分析：劳务派遣中的合同签订：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与劳动者签订劳动合同。因此，在劳务派遣关系中，劳动者应当与劳务派遣单位签订劳动合同，而不是与用工单位签订。劳动合同中应明确约定派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键条款，以保障劳动者的合法权益。未在用工单位签协议的身份归属：即使劳动者未在用工单位签订任何协议，其劳动关系仍然归属于劳务派遣单位。因为劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，负责劳动者的招聘、管理、支付工资等事务。用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议约定双方的权利义务，但这一协议并不直接涉及劳动者，劳动者不是该协议的当事人。被派遣期间的纠纷处理：如果在被派遣期间发生劳动纠纷，如工资支付、工伤赔偿等，劳动者应首先向劳务派遣单位主张权利。因为劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负有直接的法律责任。如果纠纷涉及用工单位的行为，如用工单位未按照劳务派遣协议约定提供劳动条件或造成劳动者损害的，劳务派遣单位在承担赔偿责任后，可以向用工单位追偿。在某些特殊情况下，如用工单位直接侵害劳动者权益的，劳动者也可以直接向用工单位主张权利。但这种情况需要具体分析，并依据相关法律法规和事实情况来确定责任主体。法律建议：作为劳动者，在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是要注意派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键条款的约定。如果在被派遣期间发生纠纷，应及时收集证据并咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。劳务派遣单位和用工单位也应严格遵守相关法律法规，履行各自的义务，共同维护劳务派遣市场的秩序和稳定。举例说明：假设小张被一家劳务派遣公司派遣到某企业工作，但小张并未与该企业签订任何协议。后来，小张在工作中受伤，需要申请工伤赔偿。在这种情况下，小张应首先向劳务派遣公司主张工伤赔偿权利，因为劳务派遣公司是小张的用人单位。如果劳务派遣公司拒绝赔偿或赔偿不足，小张可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。同时，如果小张的受伤是由于用工企业的过错造成的，劳务派遣公司在承担赔偿责任后，也可以向用工企业追偿。

针对您提出的“劳务派遣工合同到期用人单位不要你了，劳务派遣公司也没有跟你续签劳动合同”的情况，以下是我的详细解答：明确法律关系与责任归属根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。因此，当劳务派遣合同到期且不续签时，主要责任在劳务派遣单位。用工单位与劳务派遣工不存在直接的劳动关系，其不续签劳务派遣协议，并不直接影响劳务派遣单位与被派遣劳动者之间劳动合同的效力（除非同时满足劳动合同到期且不续签的条件）。经济补偿的权益根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位（即劳务派遣单位）应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，但支付经济补偿的年限最高不超过十二年。具体情形下的经济补偿判断若劳务派遣单位维持或提高了原来的劳动条件（包括工资、工作环境、福利水平等），而您仍然选择不续签，那么劳务派遣单位无需支付经济补偿。若劳务派遣单位降低了原来的劳动条件，导致您不续签，那么劳务派遣单位仍需按照上述标准支付经济补偿。与劳务派遣单位的协商与证据保留您应与劳务派遣公司进行协商，要求其按照法律规定支付经济补偿，并妥善处理相关离职手续。在此过程中，务必注意保留相关证据，如聊天记录、通话录音、劳务派遣合同、工资支付记录、工作证等，以备后续可能的法律程序之需。寻求外部帮助与法律援助如果与劳务派遣公司的协商未能达成满意结果，您可以采取以下措施：向劳动监察部门投诉：劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，并责令其改正违法行为。投诉时，请准备好相关证据材料以支持您的诉求。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的介入仍未解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时需提交仲裁申请书、身份证明、相关证据等材料。仲裁委员会将根据双方提供的证据和事实进行审理，并作出裁决。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：面对劳务派遣合同到期且不续签的情况，您应首先了解不续签的原因和责任归属，然后根据自己的具体情况判断是否有权获得经济补偿。在与劳务派遣单位协商无果后，您可以寻求劳动监察部门的帮助或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据是至关重要的。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。