结论：部门解散双方协商一致的情况下，是否算主动提出离职，关键在于离职协议或相关文件中的具体表述以及双方的真实意思表示。若协议中未明确用人单位提出解散并协商离职，而仅体现双方协商一致，不一定直接认定为劳动者主动提出离职，具体需结合实际情况判断。
分析说明：
离职协议的表述：
- 如果离职协议或相关文件中明确记载了“因部门解散，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同”，那么这种情况下，离职是由用人单位提出的，劳动者并非主动提出离职。
- 如果离职协议或相关文件中仅表述为“双方协商一致解除劳动合同”，而未提及部门解散或用人单位提出等关键词，那么从字面上看，可能无法直接判断离职是由哪一方提出的。但此时，若劳动者能提供其他证据（如部门解散的公告、用人单位的口头或书面通知等）证明离职的起因是部门解散，那么仍可能被认定为用人单位提出的离职。
双方的真实意思表示：
- 离职协议的签订是双方真实意思表示的结果。如果双方在签订协议时，均明确知晓并同意离职是由于部门解散导致的，且用人单位在协商过程中也表达了因部门解散而需要与劳动者解除劳动合同的意思，那么即使协议中未明确表述，也可能被认定为用人单位提出的离职。
- 反之，如果劳动者在签订协议时，误以为离职是其主动提出的，而实际上用人单位并未明确表达因部门解散而需要解除劳动合同的意思，或者用人单位在协商过程中采取了诱导、欺骗等手段使劳动者误以为是其主动提出离职，那么这种情况下，劳动者可能有权主张离职并非其真实意思表示，并寻求法律救济。
法律后果与建议：
- 法律后果：如果离职被认定为用人单位提出的，那么用人单位可能需要按照相关法律法规的规定，向劳动者支付经济补偿金等费用。如果离职被认定为劳动者主动提出的，那么劳动者可能无法获得经济补偿金等费用。
- 建议：在签订离职协议时，劳动者应仔细阅读协议内容，确保协议中明确记载了离职的原因、性质以及双方的权利义务等关键信息。如果协议内容模糊或存在歧义，劳动者应及时与用人单位沟通并明确相关事项。同时，劳动者也可以保留与离职相关的证据（如部门解散的公告、用人单位的通知、协商记录等），以备不时之需。如果劳动者对离职协议的内容或离职的性质存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。