调入单位收到原单位同意调出函之后还要发出调令吗-郑炜轩律师

调入单位收到原单位同意调出函之后还要发出调令吗-郑炜轩律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

在调入单位收到原单位同意调出函之后，通常是需要发出调令的。以下从不同角度为你详细分析：

调令的作用与必要性

调令是调动工作过程中的一个重要文件，它明确了调动的具体事项，包括调入单位、调出单位、被调动人员、调动时间、工作岗位等关键信息。发出调令一方面是对原单位同意调出函的正式回应，表明调入单位已经确认并接受该人员的调动；另一方面，调令也是被调动人员办理相关手续、到新单位报到的重要依据。如果没有调令，可能会在后续的调动流程中产生混乱，例如被调动人员不清楚何时到新单位报到、到哪个具体岗位工作等。

实际操作流程角度

在一般的单位人员调动流程中，原单位出具同意调出函后，调入单位会根据自身的用人需求和调动安排，发出调令。被调动人员凭借调令到原单位办理离职手续，如工作交接、档案转递等，然后再持调令和相关材料到调入单位办理入职手续。例如，某企业员工小李申请调动到另一家企业，原企业同意调出后，新企业会发出调令，小李根据调令上的时间到新企业报到，完成一系列入职流程后正式成为新企业的员工。

特殊情况说明

虽然大多数情况下需要发出调令，但也存在一些特殊情况。比如，如果调动的双方单位已经就调动事宜进行了充分的沟通和协商，并且有其他的书面文件或协议明确了调动的各项细节，那么可能不需要单独再发出调令。不过，这种情况相对较少，而且即使有其他文件替代调令，也需要确保这些文件具备调令所应包含的关键信息，并且能够起到同样的作用。

建议：在实际的调动过程中，为了确保调动的顺利进行，避免出现不必要的麻烦和纠纷，调入单位在收到原单位同意调出函后，最好按照正常的流程发出调令。如果你在调动过程中遇到任何法律问题，比如调令内容有争议、原单位不配合办理调动手续等，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和解决方案。

调出单位发出商调函后，是否还需要发调令，需视具体情况及单位内部规定而定，但一般而言，商调函与调令在功能上有所区别，不能简单替代。以下从不同角度进行分析：商调函与调令的性质与功能商调函：通常是调出单位向调入单位发出的，用于协商、确认调动事宜的书面文件。它主要起到沟通、协商的作用，表明调出单位同意某员工调动，并询问调入单位是否接收。调令：则是上级单位或具有人事管理权限的单位正式下达的，命令某员工从原单位调至新单位的书面文件。它具有更强的法律效力，是员工实际调动的依据。是否需要发调令的情况分析如果商调函已明确调动事宜：且调入单位已同意接收，双方对调动条件、待遇等均无异议，那么调出单位可能会根据内部规定或双方协商，直接下达调令，而无需再单独发一份与商调函内容重复的调令。但这种情况下，调令的实质内容可能已包含在商调函的协商结果中，只是以更正式的形式下达。如果商调函仅是初步协商：且双方对调动事宜尚未达成最终一致，那么调出单位在收到调入单位的正式接收意见后，通常需要下达调令，以明确调动事宜。此时，调令是调动流程中的必要环节。单位内部规定：不同单位对调动流程的规定可能不同。有些单位可能规定，无论商调函如何，都必须下达正式的调令；而有些单位则可能根据实际情况灵活处理。法律建议确认调动流程：在调动前，员工应了解并确认调出单位和调入单位的调动流程，包括是否需要发调令、调令的下达时间等。保留书面证据：无论是否发调令，员工都应保留好商调函、调入单位的接收意见等书面证据，以备不时之需。咨询专业意见：如果员工对调动流程有疑问或遇到纠纷，应及时咨询专业律师或人事部门，以维护自己的合法权益。可能的法律后果如果未按规定下达调令：且因此导致员工无法按时调动或产生其他纠纷，调出单位可能需承担相应的法律责任。如果员工未遵守调动流程：如未经调令擅自离职等，员工也可能需承担相应的法律责任。总结来看，调出单位发出商调函后是否需要发调令，并没有一个固定的答案。它取决于商调函的内容、调入单位的意见、单位内部规定以及实际调动情况。因此，在调动前，员工应充分了解并确认相关流程，以确保调动的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

原单位同意调出函并不意味着必须调动。从法律角度来看，虽然调出单位已经签署了同意调出的文件，但个人的调动意愿同样重要。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律层面个人意愿的尊重：在劳动法律关系中，个人的调动意愿是受到尊重的。即使调出单位已经签署了同意调出的文件，如果个人决定不再调动，这一决定应当被考虑。合同与协议：如果调动涉及与原单位或新单位签订的合同或协议，个人决定不再调动可能构成违约。但违约的具体后果取决于合同或协议中的具体条款。在没有明确约定的情况下，个人通常有权决定是否继续调动。撤销手续：如果个人决定不再调动，应及时与调出单位和调入单位沟通，说明个人意愿，并请求撤销已签署的文件和调档函。这是为了避免后续可能出现的法律纠纷和不必要的麻烦。二、实际操作层面与双方单位沟通：个人应尽快与调出单位和调入单位的相关负责人取得联系，通过电话、邮件或面谈等方式表达个人不再调动的意愿。书面通知：为了确保沟通的有效性，建议个人向双方单位提交书面通知，明确表达个人决定及原因。这有助于避免后续可能出现的误解和争议。跟进处理：提交书面撤销申请后，个人应密切关注双方单位的反馈和处理进展。如果单位同意撤销，应确保所有相关文件得到妥善处理。三、可能面临的后果及应对无严重后果：如果双方单位均理解并支持个人决定，且没有涉及违约或行政责任，那么个人决定不再调动通常不会带来严重后果。违约或行政责任：如果调动涉及与原单位或新单位签订的合同或协议，且合同或协议中有明确约定违约责任，个人决定不再调动可能构成违约，需要承担相应的违约责任。此外，如果调动涉及行政程序，个人决定不再调动也可能需要承担一定的行政责任。在这种情况下，建议个人及时与法律顾问沟通，了解具体的法律后果和应对策略。建议：如果你已经收到了原单位的同意调出函，但决定不再调动，请务必及时与双方单位沟通，并按照上述建议操作。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

调出单位接到调函后，本人是否还需要写申请，需视具体情况而定，但通常情况下，若调函已明确调动事宜且单位无额外要求，则本人无需再写申请。以下从不同角度进行分析：一、调函的法律效力与单位内部规定调函的法律效力：调函是单位之间就员工调动事宜进行沟通的正式文件，具有法律效力。一旦调出单位接到调函，并确认调动事宜无误，通常应按照调函的要求执行。单位内部规定：然而，不同单位可能有不同的内部规定或流程。有些单位可能要求员工在接到调函后，还需提交个人申请或相关材料，以作为调动流程的补充。这种情况下，员工需要遵循单位的内部规定。二、是否需要写申请的具体情况调函内容明确且单位无额外要求：如果调函已经明确列出了调动的所有细节，包括调动原因、调动时间、新岗位等，且调出单位没有提出额外的申请要求，那么员工通常无需再写申请。调函内容不明确或单位有额外要求：如果调函内容不够明确，或者调出单位要求员工提交个人申请以确认调动意愿或提供其他相关信息，那么员工需要按照单位的要求写申请。三、法律建议与后续行动与调出单位沟通：在接到调函后，员工应首先与调出单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解调动的具体流程和要求。如果单位要求写申请，员工应按照要求及时提交。保留相关证据：无论是否需要写申请，员工都应保留好调函、与单位的沟通记录等相关证据，以备不时之需。关注调动进展：员工应密切关注调动的进展情况，确保调动流程顺利进行。如果遇到任何问题或困难，应及时与单位沟通并寻求解决方案。总结来说，调出单位接到调函后，本人是否需要写申请取决于调函的内容和单位的内部规定。在大多数情况下，如果调函已经明确且单位无额外要求，则无需再写申请。但为了确保调动流程的顺利进行，员工应与调出单位保持密切沟通，并遵循单位的内部规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：机关单位员工在收到调令后，是否还需要在原单位上班，这主要取决于调令的具体内容、原单位与新单位之间的协商结果以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：调令的具体内容：如果调令中明确规定了员工需要在原单位继续工作至某一特定日期，或者需要完成某些特定任务后才能离职，那么员工应当遵守调令中的这些规定，继续在原单位工作。如果调令中并未对员工在原单位的工作时间或任务做出明确规定，或者明确表示员工可以立即离职前往新单位报到，那么员工在收到调令后，可以与原单位协商离职事宜，并尽快前往新单位报到。原单位与新单位之间的协商结果：在实际操作中，原单位和新单位可能会就员工的调动事宜进行协商，以确定员工在原单位的工作时间、交接事宜等。如果双方协商达成一致，员工应当按照协商结果执行。如果协商未果，或者双方对员工的调动事宜存在争议，员工可以寻求上级部门或相关机构的帮助，以协调解决争议。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规的规定，公务员的调动应当遵循一定的程序和规定。虽然这些法律法规并未直接规定员工在收到调令后是否还需要在原单位上班，但它们为员工调动提供了基本的法律框架和原则。在实际操作中，员工应当遵守原单位和新单位的相关规章制度，以及上级部门的指示和要求，确保调动的顺利进行。法律建议：在收到调令后，员工应当首先仔细阅读调令的内容，了解其中对员工在原单位工作时间、任务等方面的具体要求。如果调令中存在不明确或模糊的地方，员工可以及时与原单位或新单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确自己的权利和义务。在调动过程中，员工应当保持与原单位和新单位的良好沟通，确保调动的顺利进行，并避免因沟通不畅而引发的纠纷或误解。可能的法律后果：如果员工未按照调令的要求或协商结果在原单位继续工作，可能会面临原单位的纪律处分或法律责任。如果员工因调动事宜与原单位或新单位发生纠纷，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议。在解决争议的过程中，员工应当保留好相关证据，以便维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：借调出去再回原单位是否需要调令，这主要取决于借调协议的具体约定以及原单位的相关规定，无法一概而论。以下从不同角度进行分析：借调协议约定：有明确约定：如果借调协议中明确规定了借调期满后员工返回原单位的具体流程和手续，包括是否需要调令等，那么应当遵循协议的约定。若协议中明确要求返回时需提供调令，则员工应按照此要求办理。无明确约定：如果借调协议中没有明确规定返回原单位是否需要调令，那么这一要求可能并非强制性的。此时，员工可以与原单位进行沟通，了解原单位的具体要求和流程。原单位规定：有相关规定：原单位可能根据其内部管理需要，制定了关于员工借调返回的具体规定。如果原单位明确要求借调员工返回时需提供调令，那么员工应当遵守这一规定。无相关规定：如果原单位没有制定相关规定，或者规定中未提及借调返回时需要调令，那么员工可能无需提供调令即可返回原单位。实际操作建议：沟通确认：在借调期满前，员工应与原单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，确认返回原单位的具体流程和所需手续，包括是否需要调令。准备材料：如果确认需要调令，员工应提前向借调单位申请开具调令，并确保调令内容准确无误，包括借调期限、返回日期等关键信息。遵守流程：按照原单位的要求，按时提交调令等相关材料，并配合完成其他返回手续，如工作交接、岗位调整等。法律背景与建议：借调行为通常基于双方自愿和协商一致的原则进行，因此借调协议中的约定对双方具有约束力。员工在借调期间应遵守借调单位的规章制度，同时也有权了解并遵守原单位的相关规定。如果因借调返回问题产生纠纷，员工可以首先尝试与原单位和借调单位进行协商解决。如果协商无果，员工可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果员工未按照借调协议或原单位的规定办理返回手续，可能会面临原单位的纪律处分或影响个人职业发展等后果。因此，建议员工在借调期满前提前了解并遵守相关规定和流程。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

调令到了是否还需要调出单位签字，这主要取决于调令的性质以及调出单位的相关规定和流程，不过通常情况下，调令到达后，调出单位是需要进行签字确认的。以下从不同角度为你详细分析：从调令性质和常规流程角度调令一般是由上级单位或者具有人事管理权限的单位发出的，用于调动人员的工作岗位或者工作单位。在大多数情况下，调令不仅是对被调动人员的一种通知，也是对调出单位和调入单位之间人事关系变动的一种正式确认。因此，当调令到达调出单位时，调出单位通常需要核对调令的真实性、有效性以及被调动人员的相关信息，并在确认无误后进行签字盖章，以表示同意该人员的调动。这一流程有助于确保调动的合法性和规范性，避免后续出现人事纠纷。从调出单位规定和流程角度不同的调出单位可能有着不同的内部规定和流程。有些单位可能要求调出人员在接到调令后，必须先向单位提交书面申请或者填写相关表格，经过单位内部审批流程后，再由单位在调令上签字盖章。而有些单位则可能相对简化流程，只要调令真实有效，且被调动人员符合调动条件，就可以直接在调令上签字盖章。因此，具体是否需要调出单位签字，还需要根据调出单位的实际规定和流程来确定。法律建议与风险提示确认调令的真实性和有效性：在接到调令后，被调动人员应首先确认调令的真实性和有效性，包括调令的发出单位、调令的内容、调令的格式等是否符合相关规定。如果调令存在疑问或者不明确的地方，应及时向发出单位或者相关部门进行咨询和确认。了解调出单位的规定和流程：在确认调令无误后，被调动人员应了解调出单位的相关规定和流程，包括是否需要提交书面申请、是否需要经过内部审批流程、是否需要调出单位签字盖章等。这有助于被调动人员更好地准备相关材料，并按照流程进行操作。保留相关证据和文件：在整个调动过程中，被调动人员应保留好所有相关的证据和文件，包括调令、申请书、审批表、签字盖章的调令复印件等。这些证据和文件在后续可能出现的人事纠纷中具有重要的证明作用。如果在实际操作中遇到任何问题或者疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

结论：接到调令后是否需要继续参加原单位的工作，这主要取决于调令的具体内容、原单位与新单位之间的协商结果以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：调令的具体内容：如果调令明确规定了调动的日期，并且该日期已经到来或即将到来，同时调令中未要求您在原单位继续工作至某一特定时间，那么通常情况下，您无需再继续参加原单位的工作，而应按照调令的要求前往新单位报到。如果调令中明确要求您在原单位继续工作至某一特定时间，或者需要完成某些特定任务后才能调动，那么您需要遵守调令的要求，继续在原单位工作直至满足调动条件。原单位与新单位之间的协商结果：在某些情况下，原单位和新单位可能会就您的调动事宜进行协商，并达成一致意见。如果协商结果中包含了您需要在原单位继续工作的时间或任务，那么您需要遵守这一协商结果。如果协商结果并未对您在原单位的工作时间或任务做出明确要求，那么您可以根据调令的内容来决定是否继续在原单位工作。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果调动属于劳动合同内容的变更，那么应当经过双方协商一致，并签订书面变更协议。如果调动并未涉及劳动合同内容的变更，或者变更已经得到了双方的协商一致，那么您应当按照新的工作安排（即调令）来执行。在此过程中，如果原单位无正当理由阻止您调动或要求您继续在原单位工作，可能构成违法行为，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：在接到调令后，首先仔细阅读调令的内容，明确调动的日期、要求以及是否需要继续在原单位工作等关键信息。如果调令内容不明确或存在疑问，及时与原单位或新单位的人力资源部门进行沟通，以获取更准确的解答。如果原单位无正当理由阻止您调动或要求您继续在原单位工作，您可以先尝试与原单位进行协商解决；如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能后果：如果您未按照调令的要求前往新单位报到或继续在原单位工作，可能会违反与原单位或新单位的劳动合同或相关协议，从而面临违约责任或法律纠纷。如果原单位无正当理由阻止您调动或要求您继续在原单位工作，并且您因此遭受了经济损失或精神损害，您有权要求原单位进行赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

是否需要调动函取决于具体情况，特别是新单位与原单位之间的协议以及人事管理规定。以下是对此问题的详细分析：一. 调动函的作用与性质调动函的定义：调动函是用人单位之间或用人单位与人才服务机构之间，为调动员工人事档案而发出的正式文件，它证明了员工人事关系的转移。调动函的效力：一旦员工持调动函到新单位报到，并完成了相关的人事手续，其人事关系即正式转移至新单位。二. 回原单位是否需要调动函的分析若原单位与新单位有明确协议：如果在员工调离时，原单位与新单位之间签订了明确的协议，规定了员工在特定条件下可以返回原单位，并且该协议中包含了人事关系转移的相关条款，那么员工在返回原单位时可能不需要额外的调动函，只需按照协议执行即可。若原单位与新单位无明确协议或协议未涉及此情况：如果原单位与新单位之间没有签订协议，或者协议中未明确员工可以返回原单位及其人事关系转移的具体方式，那么员工在返回原单位时通常需要新的调动函来办理人事关系的转移。考虑人事管理规定：除了单位之间的协议外，还需要考虑原单位和新单位的人事管理规定。有些单位可能规定，员工在调离后必须持新的调动函才能返回原单位，以确保人事关系的合规性。三. 实际操作建议咨询原单位与新单位的人事部门：在决定返回原单位前，建议员工先咨询原单位和新单位的人事部门，了解具体的人事管理规定和流程。准备必要的文件：根据人事部门的要求，准备必要的文件，如调动函、离职证明、报到证等。我的观点：是否需要调动函取决于原单位与新单位之间的协议以及人事管理规定。如果协议或规定中明确了员工可以返回原单位及其人事关系转移的方式，那么可能不需要额外的调动函；否则，通常需要新的调动函来办理人事关系的转移。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

在调令下来后，是否还需要在原单位上班，这主要取决于调令的具体内容以及原单位与新单位之间的协商和安排。以下是从不同角度对此问题的详细分析：调令的具体内容：如果调令中明确规定了员工需要立即或在一个特定时间内到新单位报到，并且没有要求员工在原单位继续工作或完成特定任务，那么员工通常不需要再在原单位上班。如果调令中并未明确说明员工何时需要到新单位报到，或者要求员工在原单位继续工作一段时间以完成交接或其他任务，那么员工可能需要继续在原单位工作，直到满足调令中的条件或原单位与新单位达成新的协议。原单位与新单位之间的协商和安排：在某些情况下，原单位和新单位可能会就员工的调动进行协商，并达成一致意见。例如，原单位可能希望员工继续工作一段时间以完成重要项目或交接工作，而新单位可能同意这一安排。在这种情况下，员工需要按照协商的结果继续在原单位工作。如果原单位和新单位之间没有达成一致意见，或者调令中并未涉及此类协商，那么员工应遵循调令中的指示，并可能需要与原单位和新单位进行沟通，以明确自己的工作安排。法律义务和合同约束：员工在调动过程中仍需遵守与原单位签订的劳动合同中的相关条款，包括但不限于工作期限、保密义务、竞业限制等。如果合同中有关于调动的具体规定，员工应遵守这些规定。如果员工因调动而违反了与原单位的合同，可能会面临法律责任，如赔偿损失或承担违约责任。实际操作建议：在收到调令后，员工应首先仔细阅读调令的内容，了解其中的具体要求和指示。如果对调令的内容有任何疑问或不明确之处，员工应及时与原单位或新单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确自己的工作安排和责任。在调动过程中，员工应保持与原单位和新单位的良好沟通，确保工作的顺利交接和过渡。总结来说，调令下来后是否还需要在原单位上班，取决于调令的具体内容、原单位与新单位之间的协商和安排以及员工的法律义务和合同约束。员工应仔细阅读调令，与相关单位进行沟通，并遵守合同中的相关规定，以确保调动的顺利进行。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

原单位在收到新单位的调函后，并没有法定的直接义务必须通知本人，但通常从合理性和透明度的角度出发，原单位会选择告知员工。以下是对这一问题的详细分析：法律义务层面：在我国现行的劳动法律法规中，并没有明确规定原单位在收到新单位的调函后必须通知员工本人。调函本身是新单位为了了解员工在原单位的工作情况、表现等而发出的正式文件，它主要涉及的是新单位与原单位之间的沟通。原单位在处理调函时，主要关注的是调函的真实性、合法性以及是否涉及本单位的利益或保密信息等。除非调函中明确要求原单位通知员工，或者原单位认为通知员工是必要的（例如，为了员工的知情权或避免后续纠纷），否则原单位没有法律义务必须通知员工。实际操作层面：尽管法律没有明确规定，但在实际操作中，原单位通常会选择告知员工收到了新单位的调函。这是因为，告知员工可以增强透明度，避免员工因不知情而产生误解或不满；同时，也有助于员工了解自己的职业动态，为可能的职业变动做好准备。如果原单位选择不告知员工，而员工在后续过程中通过其他途径得知了调函的存在，可能会引发员工对原单位的不信任或不满，甚至可能引发劳动纠纷。员工权益保护层面：作为员工，如果担心原单位不告知调函情况，可以主动与原单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解自己的工作动态和可能的职业变动情况。如果员工认为原单位的行为侵犯了自己的合法权益（例如，因未告知调函而导致自己错过了更好的职业机会），可以依据相关法律法规向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果关心自己的职业动态和可能的职业变动情况，可以主动与原单位沟通，了解相关信息。对于原单位而言，从合理性和透明度的角度出发，建议在收到新单位的调函后告知员工本人，以避免不必要的误解和纠纷。如果有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

针对您提出的问题，即“原单位已签同意调出，调入单位又没来商调函，是否要去原单位上班”，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、当前状态分析原单位态度：原单位已经签署了同意调出的文件，这表示原单位在程序上已经认可了您的调动申请，并做好了相应的准备。调入单位情况：调入单位尚未发出商调函，这可能意味着调入单位在内部审批、岗位安排或其他方面还存在一些未解决的问题，导致无法及时发出商调函。二、是否应去原单位上班合同与劳动关系：在未收到调入单位的正式商调函并完成所有调动手续之前，您与原单位的劳动关系仍然存在。这意味着，从法律和合同的角度来看，您仍然有义务按照原单位的规章制度和工作安排去上班。沟通与协商：与原单位沟通：您可以与原单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解他们对于您当前状态的具体看法和建议。他们可能会根据调入单位的情况，给您一些临时的安排或建议。与调入单位沟通：同时，您也可以尝试与调入单位的人力资源部门或相关负责人进行联系，了解他们为何尚未发出商调函，以及预计何时能够发出。这样可以帮助您更好地规划自己的下一步行动。风险评估：不去上班的风险：如果您选择不去原单位上班，可能会面临违反劳动合同的风险，这可能导致原单位对您进行纪律处分，甚至解除劳动合同。去上班的风险：如果您选择去原单位上班，可能会面临一些不便，比如需要继续完成原单位的工作任务，但同时也可以保持与原单位的良好关系，并在调入单位发出商调函后顺利完成调动。三、建议与行动保持与原单位的联系：在调入单位未发出商调函之前，建议您继续与原单位保持联系，并按照原单位的安排去上班。这样可以避免不必要的法律风险和职业风险。积极与调入单位沟通：同时，您也应该积极与调入单位进行沟通，了解他们的进展情况和预计时间。如果调入单位长时间未发出商调函，您可以考虑向他们表达您的关切和期望，并寻求他们的明确答复。准备备选方案：在等待调入单位商调函的过程中，您也可以考虑一些备选方案，比如寻找其他工作机会或提升自己的职业技能等。这样可以在调入单位无法及时发出商调函时，为您自己提供更多的选择和保障。综上所述，在调入单位未发出商调函之前，建议您继续按照原单位的安排去上班，并积极与调入单位进行沟通，了解他们的进展情况和预计时间。同时，也可以考虑一些备选方案，以应对可能出现的各种情况。