公司在职职工人数的确定需依据统计口径和具体目的，临时工是否计入需分情况讨论，具体分析如下：

1. 统计口径与目的的影响

   • 社保/劳动法口径：根据《劳动合同法》及社保相关规定，在职职工人数通常指与用人单位建立劳动关系（含事实劳动关系）的全体人员，包括签订劳动合同的正式员工、非全日制员工（如小时工）及符合劳动关系特征的临时工。
     
   • 税务/统计口径：企业所得税汇算清缴或统计报表中，在职职工人数可能按“全年平均人数”计算（如每月人数之和÷12），且需区分全日制与非全日制员工，但临时工若符合劳动关系特征仍需计入。
     
   • 特殊政策口径：如申请小微企业税收优惠时，在职职工人数可能按“全年平均人数”且不超过300人（工业）或500人（其他行业）为标准，此时临时工若符合劳动关系特征同样需纳入统计。

2. 临时工是否计入在职职工人数的关键判断标准

   • 劳动关系存在与否：
     
     • 若临时工与用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系（如接受管理、提供长期劳务），则属于在职职工，需计入人数。
       
     • 若临时工通过劳务派遣、承揽合同等方式提供服务（如与第三方公司签约、自行安排工作），则不属于用人单位在职职工，不计入人数。
       
   • 用工形式与期限：
     
     • 非全日制员工（如每天工作不超过4小时、每周不超过24小时）虽为临时用工，但属于劳动关系范畴，需计入在职职工人数。
       
     • 短期项目制临时工若与用人单位直接签约，仍需计入；若通过劳务外包形式，则由外包方统计人数。

3. 实务建议

   • 明确用工性质：用人单位应通过书面合同明确临时工的用工形式（劳动关系/劳务关系/承揽关系），避免因性质模糊导致统计错误或法律风险。
     
   • 区分统计场景：根据社保、税务、统计或政策申请的不同目的，提前确认具体口径要求，必要时咨询人社部门或税务机关。
     
   • 合规管理：若临时工属于劳动关系范畴，用人单位需依法为其缴纳社保、支付加班费等，否则可能面临劳动仲裁或行政处罚。

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