结论前置：打印公司薪酬管理制度来查看这一行为本身一般不违法，但具体是否违法需结合行为目的、使用方式及制度内容等因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 行为目的与使用方式合法性分析

   • 合法情形：若员工出于了解自身权益（如薪资结构、奖金计算方式、调薪规则等）的目的，打印制度仅供个人学习参考，且未将制度内容泄露给外部人员或用于非法用途（如恶意篡改、散布谣言损害公司声誉等），则该行为通常不构成违法。
   • 违法风险点：若员工以非法占有、商业间谍、损害公司利益等为目的，通过打印制度获取公司商业秘密（如核心薪酬策略、未公开的激励方案等），并泄露给竞争对手或用于其他非法用途，则可能涉嫌侵犯商业秘密罪（《刑法》第219条）或违反《反不正当竞争法》第9条，需承担刑事责任或民事赔偿责任。

2. 制度内容合法性对行为的影响

   • 制度内容合法时：若公司薪酬管理制度本身符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规（如最低工资标准、加班费计算、社保缴纳等规定），员工打印并查看制度属于合法行使知情权，无违法风险。
   • 制度内容违法时：若制度中存在违反法律强制性规定的条款（如低于最低工资标准、不缴纳社保、强制加班无补偿等），员工打印制度可能成为后续维权（如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁）的证据，但打印行为本身仍不违法。不过，若员工以传播违法制度内容为手段威胁公司或谋取不正当利益，则可能涉嫌敲诈勒索等犯罪。

3. 公司规章制度对打印行为的约束

   • 若公司明确规定“未经许可不得打印、复制或传播内部文件”（包括薪酬制度），且该规定不违反法律强制性规定（如未剥夺员工基本知情权），则员工违反规定打印制度可能构成违纪，公司可依据规章制度进行内部处理（如警告、扣罚奖金等），但一般不直接导致行为违法。
   • 若公司规章制度本身违法（如限制员工基本权利），则员工无需遵守该部分规定，打印行为仍受法律保护。

建议：

• 员工在打印公司制度前，可先确认制度是否涉及敏感信息（如商业秘密），并确保仅用于合法目的；
  
• 若发现制度内容违法，建议通过合法途径（如与公司协商、向劳动部门投诉）维权，而非擅自传播；
  
• 公司应定期审查薪酬制度合法性，并明确文件保密要求，避免因制度漏洞引发纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。