结论：因公出差期间跨越公休假日或法定节假日，是否认定加班，需根据具体情况判断，法院在审理此类案件时，会综合考虑出差的性质、目的、时间安排以及是否实际提供了劳动等因素。以下从不同角度进行分析：
一、加班的认定标准
根据《劳动法》及相关规定，加班通常指的是在法定工作时间之外，劳动者继续从事本职工作或用人单位安排的其他工作。对于因公出差期间是否构成加班，关键在于判断劳动者在出差期间是否实际提供了劳动，以及这种劳动是否超出了正常的工作时间范围。
若出差期间的工作时间与正常工作日相同，且劳动者确实在出差地从事了与工作相关的活动：
- 这种情况下，即使跨越了公休假日或法定节假日，也可能不被认定为加班，因为劳动者并未超出正常的工作时间范围提供额外劳动。但需注意，如果出差期间的工作时间明显长于正常工作日，且用人单位未安排补休或支付加班费，则可能构成加班。
若出差期间劳动者在公休假日或法定节假日确实提供了劳动：
- 根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的00%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付加班费。
二、法院判例分析
在司法实践中，法院对于因公出差期间是否构成加班的认定，往往结合具体案情进行综合判断。以下是一些可能的判例情况：
判例一：出差期间未实际提供劳动
- 法院可能认为，虽然劳动者因公出差跨越了公休假日或法定节假日，但并未在出差地实际提供劳动，因此不构成加班。这种情况下，用人单位无需支付加班费。
判例二：出差期间实际提供了劳动
- 如果劳动者在出差期间确实在公休假日或法定节假日提供了劳动，且用人单位未安排补休或支付加班费，法院可能认定构成加班，并判决用人单位支付相应的加班费。
判例三：出差期间工作时间与正常工作日相同
- 在这种情况下，法院可能认为劳动者并未超出正常的工作时间范围提供额外劳动，因此不构成加班。但如前所述，如果工作时间明显长于正常工作日且未安排补休或支付加班费，则可能构成加班。
三、法律建议
对于劳动者：
- 在因公出差前，应与用人单位明确出差期间的工作安排和加班政策。
- 如出差期间确实在公休假日或法定节假日提供了劳动，应保留相关证据（如工作记录、通讯记录等），以便在必要时主张加班费。
对于用人单位：
- 应制定合理的出差政策，明确出差期间的工作安排和加班补偿标准。
- 如劳动者在出差期间确实提供了额外劳动，应及时安排补休或支付加班费，以避免法律纠纷。
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