法定节假日加班的认定主要依据以下核心要点，结合法律条款与实务操作，分情况说明如下：

1. 法定节假日的范围界定
   根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，法定节假日包括：

   • 全体公民放假的节日：如春节（3天）、国庆节（3天）、劳动节（1天）等；
     
   • 部分公民放假的节日及纪念日：如妇女节（半天）、青年节（半天）等（此类节日加班认定需结合地方规定，通常不强制支付加班费，但部分地区可能要求补休）。
     实务要点：若用人单位将休息日（如周末）与法定节假日调休，调休日本身不属于法定节假日，仅法定节假日当天加班才适用特殊规则。

2. 加班行为的实质要件
   需同时满足以下条件：

   • 时间标准：劳动者在法定节假日当天实际提供劳动；
     
   • 主观标准：劳动者非自愿休息（如用人单位安排工作或拒绝批准休假）；
     
   • 客观标准：存在用人单位明确的工作指令或岗位特殊性导致的必须到岗（如医护、安保等岗位）。
     例外情形：若劳动者主动申请在法定节假日工作（如值班），需结合劳动合同或规章制度判断是否构成“加班”，部分企业可能通过调休或额外补贴替代加班费。

3. 加班认定的证据要求
   劳动者需提供初步证据证明加班事实，常见证据包括：

   • 考勤记录：如打卡记录、门禁系统记录；
     
   • 工作记录：如邮件、微信工作群通知、任务分配单；
     
   • 证人证言：同事或上级的书面证明；
     
   • 用人单位确认文件：如加班申请单、调休审批表。
     实务提示：若用人单位使用电子考勤系统，劳动者可要求单位提供完整考勤记录；若单位拒绝，可申请劳动仲裁时要求单位承担举证责任。

4. 加班与值班、待命的区分

   • 加班：劳动者在法定节假日从事本职工作，需支付300%工资；
     
   • 值班：劳动者在非生产性岗位（如行政、后勤）临时处理事务，通常按正常工资或约定补贴支付；
     
   • 待命：劳动者在家或指定地点随时响应工作需求，若未实际提供劳动，一般不认定为加班。
     关键区别：是否实际从事本职工作或与岗位直接相关的劳动。

法律后果与维权建议：

• 若用人单位未支付法定节假日加班费，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金；
  
• 争议解决途径：优先通过劳动监察投诉（处理周期短），或直接申请劳动仲裁（可一并主张加班费、赔偿金等）；
  
• 诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
  

如有具体案件细节（如考勤记录、工资结构等），可进一步向我咨询，我将结合证据链分析维权策略。