关于“工作调岗没上班怎么赔偿”这一问题，需要分情况讨论，以下是具体分析：

1. 若调岗合法且员工无正当理由拒绝到岗
   根据《劳动合同法》第三十九条，若用人单位的调岗决定具有合理性（如基于生产经营需要、调整后岗位与原岗位工作内容/薪酬水平相当、未侮辱性或惩罚性调岗等），且已履行书面通知义务，员工无正当理由拒绝到岗的，用人单位可按规章制度以“旷工”处理。

   • 赔偿逻辑：若员工旷工达到严重违反规章制度的程度（如连续旷工3天或累计旷工5天），用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿；若未达到解除条件，用人单位可扣发旷工期间工资（按日工资×旷工天数计算），但不得低于当地最低工资标准。
     
   • 关键证据：用人单位需提供调岗通知、原岗位与新岗位的对比说明、员工拒绝到岗的书面记录（如邮件、聊天记录）、规章制度中关于旷工的处罚条款及民主程序公示证明等。

2. 若调岗违法或员工有正当理由拒绝到岗

   • 违法调岗情形：包括调岗不具有合理性（如将技术岗调至保洁岗、大幅降薪、恶意针对等）、未与员工协商一致且无法定调岗事由（如医疗期满不能从事原工作但未安排其他岗位）、未履行书面通知义务等。
     
   • 赔偿逻辑：若员工因用人单位违法调岗拒绝到岗，且未主动离职的，用人单位若以“旷工”为由解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍，即工作年限×月工资×2）；若员工主动离职，可主张经济补偿（工作年限×月工资）。
     
   • 关键证据：员工需提供调岗通知、原岗位与新岗位的对比证明（如岗位说明书、薪资单）、与用人单位协商调岗的记录（如邮件、录音）、用人单位规章制度未公示或未经过民主程序的证明等。

3. 若双方对调岗存在争议但未解除劳动合同
   若员工未到岗但用人单位未解除劳动合同，双方仍处于劳动关系存续状态，此时员工可能面临“未提供劳动”的法律风险。

   • 赔偿逻辑：若员工未到岗期间未履行请假手续或无法证明合理事由（如生病需提供病假证明），用人单位可按规章制度扣发工资；若员工能证明未到岗是因用人单位违法调岗导致（如已提出异议但未获回应），则可能无需承担责任。
     
   • 关键建议：员工应保留与用人单位沟通调岗的记录（如邮件、短信），并在未到岗期间及时履行请假手续或主张权利（如申请劳动仲裁确认调岗违法），避免被认定为“旷工”。

总结建议：

• 若您是员工，建议先核实调岗是否合法（如是否基于生产经营需要、是否调整薪酬、是否履行协商程序），若认为违法可拒绝到岗并保留证据，同时尽快通过劳动仲裁或诉讼主张权利；
  
• 若您是用人单位，建议确保调岗决定合法合理，并履行书面通知和协商义务，避免因程序瑕疵被认定为违法调岗。
  

如有具体细节需要进一步分析（如调岗原因、岗位变化内容、双方沟通记录等），可直接向我咨询，我会结合证据为您详细解答。