工作调动了可以在两个单位领工会福利吗-潘丽君律师｜法行宝

1、工会福利性质与目的：关怀本单位会员，增强归属感，会员资格与单位紧密相连，一般只能在一个单位享受福利。2、工会会员管理规定：同一时间段只能在一个工会登记为会员，工作调动需转接工会关系。3、实际操作与公平性：重复领取福利会损害其他会员利益。

工作调动了可以在两个单位领工会福利吗-潘丽君律师

不可以同时在两个单位领取工会福利。以下从不同角度为你详细分析：从工会福利的性质和目的来看工会福利是单位工会基于会员身份，为会员提供的福利性待遇，其资金来源通常是会员缴纳的会费以及单位按照一定比例拨付的经费等。工会福利的发放是为了保障会员在本单位的权益，增强会员对本单位的归属感和凝聚力。如果允许一个人同时在两个单位领取工会福利，就违背了工会福利设立的初衷，也损害了其他会员的合法权益。从会员身份的唯一性角度分析一个人在同一时期通常只能在一个单位参加工作，成为该单位工会的一名会员。工会会员身份是基于其与所在单位建立的劳动关系而产生的，具有唯一性和特定性。当工作调动后，原单位的劳动关系终止，相应的工会会员关系一般也会随之终止（除非有特殊约定或规定），而新单位的劳动关系建立，同时成为新单位工会的会员。因此，一个人不能同时拥有两个单位的工会会员身份，也就不能同时在两个单位领取工会福利。从相关规定和实际操作层面考虑在实际操作中，各单位的工会都有一套完善的管理制度和流程来管理会员信息和福利发放。当会员工作调动时，原单位工会会及时办理会员关系转出手续，新单位工会会办理会员关系转入手续。在这个过程中，会员的福利发放也会相应地进行调整和衔接，不会出现重复发放的情况。而且，相关的工会法规和政策也并没有允许会员同时在两个单位领取工会福利的规定。

结论：一般情况下，调动单位后工会福利不可以领两份，但存在特殊情况可能允许领取多份福利，以下为你详细分析：从常规工会福利发放原则来看工会福利通常是基于会员身份和所在单位来发放的。当员工调动单位后，其工会会员关系一般会随之转移到新单位。工会福利的发放目的是为了关怀会员、增强会员的归属感以及促进单位内部的和谐氛围等，是基于会员在当前单位的工作和贡献等因素来确定的。所以，按照常规操作，员工在原单位的工会福利会停止发放，在新单位按照新单位的标准和规定来享受相应的工会福利，不能同时领取两份。例如，某单位在春节时会给会员发放节日礼品，员工调动后，原单位就不会再给该员工发放这份礼品，而是由新单位根据自身情况决定是否发放以及发放的标准。从特殊情况角度分析原单位福利性质特殊：如果原单位的工会福利是基于员工在原单位长期服务所积累的特殊权益，且该权益在员工调动时明确规定可以继续享受一段时间或者永久享受，那么在这种情况下员工有可能在调动后还能领取原单位的工会福利。比如，原单位为了奖励服务满一定年限的员工，给予每年额外的健康体检福利，并且规定即使员工调动，在接下来的两年内仍可享受该福利，同时新单位也有自己的体检福利，那么此时员工就可能在一段时间内领取两份体检相关的工会福利。新老单位协商一致：如果新老单位就员工的工会福利问题进行了协商，并且达成一致意见允许员工领取两份福利，这也是可行的。不过这种情况相对较少，需要两个单位都有较为宽松和人性化的管理政策，并且出于特定的原因，比如员工在两个单位都有重要的贡献或者两个单位之间存在某种合作关系等。如果你在工会福利领取方面遇到了具体的问题，比如单位拒绝发放福利或者对福利发放有争议等，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律分析和解决方案。

关于您提出的“在两家单位都领工会福利可以吗”这一问题，我的答案是：一般情况下，在两家单位同时领取工会福利是不被允许的。首先，我们需要明确工会福利的性质。工会福利是工会组织为了维护职工权益、提高职工生活水平而发放的一种福利，它通常与职工的会员身份和所在单位紧密相关。工会福利的发放，旨在体现单位对职工的关怀和照顾，而非让职工从中获取额外的经济利益。接下来，我们结合具体案例来分析。以常州市武进区某学校副校长重复领取工会福利的事件为例，该副校长在担任学校副校长的同时，还兼任幼儿园园长，并在两个单位都领取了工会福利。然而，经过调查组的核查，这种行为被认定为违反了廉洁纪律，因为该副校长作为公办教育单位管理人员，在兼职单位重复享受工会福利，属于获取额外利益。最终，该副校长受到了党内警告处分，并退还了重复领取的工会福利。此外，我们还可以从工伤保险的案例中类比理解。虽然工伤保险和工会福利在性质上有所不同，但它们都涉及到职工在多个单位同时享受相关待遇的问题。根据《工伤保险条例》及相关规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，但职工发生工伤时，只能由受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任，无法从两个单位获得双重工伤保险待遇。这一规定同样体现了“损失补偿性”原则，即保障职工在遭受工伤事故时获得必要的医疗救治和经济补偿，而非让职工从中获利。综上所述，无论是从工会福利的性质、具体案例的教训，还是从工伤保险的类比中，我们都可以得出结论：在两家单位同时领取工会福利是不被允许的。这种行为可能违反相关规定和纪律，甚至可能面临法律责任。因此，建议您在享受工会福利时，务必遵守相关规定和纪律，避免重复领取或获取额外利益。

一般情况下，一个人不可以同时领取两个单位的工会福利，但存在特殊情况。以下从不同角度进行分析：从工会福利的性质和目的来看工会福利是工会组织为了关心、关爱会员，提高会员的生活质量，增强会员的归属感和凝聚力而设立的。其发放对象是本单位的工会会员，是基于会员与单位之间的劳动关系以及会员在单位的工作表现、贡献等因素来确定的。每个会员只能在一个单位建立劳动关系并成为该单位工会的一员，所以通常只能享受该单位工会提供的福利。例如，某员工在A公司工作并加入了A公司的工会，那么他应该享受A公司工会提供的福利，而不能同时享受B公司工会的福利，因为他并非B公司的工会会员，与B公司工会不存在相应的权利义务关系。从劳动关系的唯一性角度分析根据我国劳动法律法规的规定，一般情况下，一个劳动者在同一时期只能与一个用人单位建立全日制劳动关系。工会福利是与劳动关系紧密相连的，劳动者只能基于其所在的劳动关系享受相应单位的工会福利。如果允许一个人领取两个单位的工会福利，就可能会造成福利资源的不合理分配，也可能引发一些管理上的混乱和纠纷。比如，两个单位可能对福利的发放标准、范围等有不同的规定，若一个人同时享受，可能会出现重复享受某些福利项目的情况，这对其他会员是不公平的。特殊情况说明不过，也存在一些特殊情况。例如，某些人员可能存在兼职的情况，但兼职通常分为非全日制兼职和全日制兼职。如果是非全日制兼职，且该兼职单位也有工会组织，劳动者在该兼职单位也加入了工会，那么理论上他可以享受兼职单位工会的一些福利，但这需要看兼职单位工会的具体规定以及两个单位工会之间是否存在相关协调机制。另外，如果劳动者与原单位解除了劳动关系，但尚未办理工会关系的转出手续，同时又在新单位入职并加入了新单位工会，在这种情况下，可能会出现短暂的时间段内似乎可以享受两个单位工会福利的情况，但这是不规范的，应及时办理工会关系的转移手续，避免不必要的麻烦。

针对您提出的“工会会员借调出去是否可以享受原单位的工会福利”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，工会会员的会籍管理与其劳动关系是紧密相连的。根据《工会会员会籍管理办法》的相关规定，临时借调到外单位工作的会员，其会籍一般不作变动。这意味着，在借调期间，您的工会会员身份仍然保留在原单位，与原单位保持着工会关系。接下来，我们具体分析工会福利的享受情况：节日慰问品、体检、春秋游等常规福利：在借调期间，由于您的会籍仍在原单位，因此这些常规福利通常由原单位负责提供。也就是说，您仍然可以享受原单位为工会会员提供的节日慰问品、体检、春秋游等福利。特殊情况的合规“破例”：文体活动：多省有明文规定，借调人员参加球赛、合唱等文体比赛，费用和奖励可参照会员标准。但这一规定通常仅限于文体活动，并且需要借调单位工会委员会集体决议。借调时间≥6个月且新单位已建工会：如果您借调的时间超过六个月，并且借调单位已经建立了工会，那么您可以将会员关系转到借调单位工会管理。完成转会后，您将成为借调单位的“在编”会员，福利自然由新单位承担。借调合同明确约定：如果您的借调合同中明确写明了可以参加借调单位的工会活动，并且两家工会已经书面协商一致，那么您可以按照合同约定享受借调单位的工会福利。注意事项：在借调期间，建议您先仔细查阅劳动合同和借调协议，明确其中关于工会福利的约定。如果约定不明确或存在疑问，建议及时与原单位和借调单位进行沟通协商。如果您借调的时间较长（如超过六个月），并且借调单位已经建立了工会，那么您可以考虑将会员关系转到借调单位，以便更好地享受工会福利。无论您享受哪个单位的工会福利，都请确保相关费用的支出和福利的发放符合法律法规和工会章程的规定，避免产生不必要的纠纷。综上所述，工会会员借调出去后，在一般情况下仍然可以享受原单位的工会福利。但在特殊情况下（如借调时间较长、借调单位已建工会或借调合同有明确约定等），您可能需要按照相关规定和约定享受借调单位的工会福利。希望这些解答能够帮助您更好地理解和处理相关问题。

工会会员调走后，到新单位是否还能享受工会福利，这主要取决于新单位是否有工会组织以及会员是否按照规定办理了工会关系转接手续。以下是对这一问题的详细分析：新单位有工会组织且会员办理了转接手续：如果新单位有工会组织，并且会员在调走时按照规定办理了工会关系转接手续，那么会员在新单位仍然可以享受工会福利。这是因为工会会员的身份是随着劳动关系的转移而转移的，只要会员在新单位重新加入工会或者办理了工会关系的转接，就可以继续享受工会提供的各项服务和福利。新单位有工会组织但会员未办理转接手续：如果会员在调走时没有办理工会关系转接手续，或者新单位虽然要求会员加入工会但会员未加入，那么会员在新单位可能无法直接享受工会福利。不过，这并不意味着会员完全失去了享受工会福利的机会。会员可以主动与新单位的工会组织联系，了解加入工会的流程和要求，并按照规定办理加入手续，从而恢复享受工会福利的资格。新单位没有工会组织：如果新单位没有工会组织，那么会员在新单位自然无法享受工会福利。但这种情况并不意味着会员的工会权益完全得不到保障。根据《中华人民共和国工会法》的相关规定，工会组织应当积极在新建企业、事业单位中组建工会，维护职工的合法权益。因此，如果新单位没有工会组织，会员可以积极推动新单位组建工会，或者向当地的工会组织寻求帮助和支持，以维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国工会法》的相关规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，具有维护职工合法权益、动员和组织职工积极参加经济建设、努力完成生产任务等职责。工会会员享有参加工会组织的各项活动、享受工会提供的各项服务和福利等权利。建议：对于工会会员来说，在调走时应当主动了解新单位的工会组织情况，并按照规定办理工会关系转接手续。如果新单位没有工会组织或者会员未加入工会，会员可以积极推动新单位组建工会或者向当地工会组织寻求帮助和支持。同时，会员也应当了解自己的工会权益和义务，积极参与工会组织的各项活动，共同维护职工的合法权益。综上所述，工会会员调走后到新单位是否还能享受工会福利，取决于新单位是否有工会组织以及会员是否按照规定办理了工会关系转接手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：夫妻同时在一个单位，工会福利一般不能享受双份，但具体需结合单位工会福利制度、福利性质及发放依据综合判断。以下从不同角度展开分析：从工会福利的性质和目的看工会福利是单位工会为丰富职工生活、关怀职工及其家庭而设立的福利制度，其核心目的是“普惠性”关怀，而非按家庭成员数量重复发放。例如：节日慰问品（如米面油、购物卡）：通常按“职工本人”发放，而非按家庭发放，夫妻双方虽在同一单位，但作为独立个体，可能各自领取一份（但单位可能明确限制“每户限领一份”）。健康体检、子女托管等福利：若福利针对职工本人（如体检），夫妻可各自享受；若针对职工家庭（如子女托管），可能以“家庭”为单位享受一份。建议：查看单位工会福利制度中是否明确“按职工人数发放”或“按家庭发放”。若制度未明确，可向单位工会咨询具体执行标准。从单位内部规章制度看单位工会福利的发放规则由单位自行制定，需符合《工会法》《基层工会经费收支管理办法》等法律法规，但具体细则（如是否允许双份）由单位决定。例如：明确禁止双份：部分单位为避免资源浪费，会在制度中规定“夫妻同单位时，福利按家庭合并发放”（如节日慰问品合并为一份）。未明确限制：若制度未提及夫妻同单位的情况，夫妻可能各自享受一份福利（但实践中较少见，单位可能默认“按家庭发放”）。建议：要求单位提供书面福利制度，重点查看“发放对象”“发放标准”“特殊情况处理”等条款。若制度存在歧义，可与单位协商或通过工会内部程序提出异议。从公平性和合理性角度看即使单位制度未明确禁止双份，从公平性角度，夫妻同时享受双份福利可能引发其他职工质疑（尤其是福利资源有限时）。例如：经济性福利（如补贴、礼品）：若夫妻双份领取，可能被视为“过度占用公共资源”，影响单位内部和谐。非经济性福利（如培训、活动名额）：若福利涉及资源分配（如培训名额有限），夫妻双份领取可能挤占他人机会。建议：若夫妻希望享受双份福利，可与单位沟通，说明福利性质（如是否为职工个人专属福利），争取单位理解；但需做好被拒绝的心理准备。特殊情况：福利与职工个人贡献挂钩若工会福利与职工个人绩效、工龄等挂钩（如“年度优秀职工奖励”），夫妻作为独立个体，可能各自基于个人贡献享受福利，此时不受“夫妻同单位”限制。例如：绩效奖金、荣誉奖励：完全基于个人表现发放，夫妻可各自领取。基于职级的福利（如高管专属福利）：若夫妻职级不同，可能按职级分别享受。建议：区分福利性质，若福利明确与个人贡献相关，可主张各自享受；若福利具有普惠性或家庭属性，则需遵守单位规则。总结建议优先查阅单位制度：明确福利发放规则，尤其是“夫妻同单位”的特殊规定。与单位工会沟通：若制度未明确，可咨询工会负责人，了解实际执行标准。理性主张权益：若认为单位规则不合理，可通过工会内部程序（如职工代表大会）提出修改建议，但需尊重单位最终决定。如有进一步疑问（如具体福利类型、单位制度条款解读），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细分析。

工作调动后工会福利的处理方式，主要取决于调动类型（如单位内部调动或跨单位调动）以及工会的相关规定。以下是具体分析：单位内部调动工会会员资格保留：通常情况下，如果只是单位内部的岗位调动，工会会员资格不会因此取消。工会福利一般也会继续享受，因为会员身份和劳动关系仍在本单位。福利发放标准：部分单位可能根据岗位或职级调整工会福利的发放标准。如果调动后岗位或职级发生变化，工会福利可能会相应调整，但具体需参考单位工会规定。跨单位调动工会关系转移：如果工作调动涉及跨单位（如从A公司调到B公司），工会关系通常需要办理转移手续。根据《中国工会章程》的规定，会员组织关系随劳动关系变动而转移。新单位工会福利：调动后，您需要在新单位重新加入工会（如果新单位有工会组织），并按照新单位的规定享受工会福利。新单位的福利标准可能与原单位不同，具体需以新单位工会规定为准。原单位福利终止：一旦工会关系转移，您将不再享受原单位的工会福利。但原单位可能会根据实际情况，对调动人员给予一定的过渡性安排（如发放未使用的福利券等），这需以原单位的具体政策为准。特殊情况处理调动期间福利：如果调动期间存在劳动关系重叠或空档期，工会福利的享受需根据单位规定和实际情况协商处理。建议提前与原单位和新单位工会沟通，明确福利享受的具体安排。福利争议解决：如果对工会福利的发放有争议，可以先与单位工会协商解决；协商不成的，可以向单位上级工会或当地劳动争议调解组织申请调解；必要时，还可以通过法律途径维护自身权益。建议：工作调动前，建议您主动与原单位和新单位的工会沟通，了解工会福利的具体政策和转移流程，确保自身权益不受影响。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工会会员调出后，其福利的处理确实是一个需要细致考虑的问题，这主要涉及到会员身份、工会关系转移、时间节点以及双方单位的协商情况。以下是对这一问题的详细解答：一、福利发放与会员身份的关系首先，要明确的是，工会福利是与会员身份紧密关联的。一旦会员调出或离职，原则上将不再享受原单位的工会会员福利。这是因为工会福利是基于会员在工会中的身份和贡献来发放的，当会员身份发生变化时，福利的享受也会相应调整。二、已发放但未消费完的福利处理对于已经发放但尚未消费完的福利，我们需要分情况讨论：实物福利：如果是可携带或转移的实物，如生活用品、办公用品等，会员可以自行带走。如果是不便携带或转移的实物，如家具、健身器材等，会员需要与工会协商处理。可能的处理方式包括折价转让给其他会员或工会回收。权益类福利：如果是可通用的权益福利，如商场通用消费卡，会员在调出后仍然可以继续使用。如果是限定范围的权益福利，如内部食堂餐卡，调出后通常无法使用。此时，会员可以与工会协商退还剩余价值或采取其他处理方式。三、尚未发放的福利处理对于尚未发放的福利，其归属主要取决于会员调出时间与福利发放时间节点的关系：如果福利已经按计划发放，且会员在发放后调出，那么会员仍然可以享受该福利。如果福利在发放前会员已经调出，那么会员将不再享有该福利。此外，如果福利是基于会员资格发放的，那么当会员资格终止后，会员也将不再享有该福利。但是，如果调出后在一定期限内会员资格仍保留（如某些工会规定的过渡期），那么会员可能仍然有权享受部分或全部福利，具体需按工会规定确定。四、工会关系转移与特殊情况处理工会关系转移：当会员工作调动时，其工会关系也应随之转移。当月会费可以在原单位或现单位任选一处缴纳，并在缴纳会费的基层工会享受节日福利。节日慰问品等福利：如果调出正值节日慰问发放时间节点，那么由双方单位友好协商，确保不重复、不漏发。原则上，调出后会员将不再享受原单位的节日慰问品等福利。特殊情况的协商：如果遇到特殊情况（如调出时间紧接节日慰问发放），双方单位可以协商处理，以确保会员的权益得到妥善安排。五、注意事项及时办理手续：调出后，会员应及时在新单位办理工会关系转移和会费缴纳手续，以确保自己的权益不受影响。福利申请与审批：在享受工会福利时，会员需要按规定进行申请和审批，以确保福利的发放公正透明。综上所述，工会会员调出后的福利处理需要综合考虑多种因素，包括会员身份、工会关系转移、时间节点以及双方单位的协商情况等。在处理过程中，应遵循相关法律法规和工会规定，确保会员的权益得到充分保障。

结论：调走的教师能否享受原单位工会福利，需结合具体情况判断，主要取决于工会章程规定、调动手续性质及双方单位协商结果。以下分情况说明：若调动手续为“系统内调动”（如教育系统内跨校调动）根据《工会法》及多数单位工会章程，会员组织关系通常随人事关系转移。若原单位工会章程未明确规定“调出即终止福利”，且新单位工会未及时接收会员关系，原单位可能仍需承担阶段性福利责任（如节日慰问品、体检等）。但实践中，系统内调动后，工会关系一般会同步转移至新单位，福利由新单位提供。若调动手续为“跨系统调动”（如从学校调至非教育单位）此时工会关系需办理转出手续。根据《中国工会章程》第十一条，会员调出原单位时，工会组织应按规定转移会员关系。若会员未及时办理转出或新单位未接收，原单位可能暂停福利发放，直至会员关系明确。但若原单位工会章程或地方性规定明确“调出后仍享受一定期限福利”（如1年内），则需按约定执行。关键依据：工会章程与地方规定工会章程：各单位工会可自行制定章程，明确会员权利义务。若章程规定“调出即终止福利”，则原单位无需承担；若未规定，可能需协商解决。地方性政策：部分地区教育系统或工会联合会有特殊规定（如“调出教师可保留原工会会员身份1年”），需以当地政策为准。实践建议调出教师：主动与原单位工会沟通，确认会员关系是否转移、福利是否终止；若未转移，可要求原单位按章程履行义务。原单位：若章程无明确规定，建议通过民主程序（如会员大会）修订章程，避免纠纷；若已调出教师仍享受福利，可要求其补交会费（若章程规定）。争议解决：若双方对福利发放有争议，可向上一级工会或劳动仲裁部门申请调解。总结：调走教师能否享受原单位工会福利，无统一答案，需以工会章程、调动手续性质及地方规定为依据。建议优先协商，协商不成可依法维权。如有具体案例或章程条款，可进一步提供细节，我将为您详细分析。

针对您提出的“调离原单位后，新公会工会福利能否领取”的问题，这主要取决于新单位工会的具体规定以及您是否满足成为新单位工会会员的条件。以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，工会福利的发放通常与会员身份和会费缴纳情况紧密相关。根据《工会法》及相关规定，会员在正常缴纳会费的情况下，应享受相应的工会福利待遇。关于会员身份：当您调离原单位并加入新单位的工会时，您的会员身份会随之转移（如果新单位有工会且您符合入会条件）。入会即日起，您就应被视为新单位工会组织的成员，没有等待期。因此，只要您在新单位正常缴纳工会会费，并符合新单位工会的会员条件，您就有权享受新单位工会的福利待遇。关于工会福利的发放：工会福利的发放通常遵循工会的规章制度和经费管理规定。不同单位、不同工会的福利政策可能有所不同。如果您在原单位已经领取了某些慰问品或慰问金，而新单位的发放标准与原单位不一致，根据《〈福建省基层工会经费收支管理实施办法〉有关问题的解答》等类似规定，新单位通常不会因为您在原单位的发放情况而进行退还或补发。您在新单位能领取的工会福利，将主要取决于新单位工会的具体福利政策和经费情况。实际操作建议：在调离原单位前，建议您与原单位工会确认已领取的福利情况，并了解新单位工会的入会条件和福利政策。调离后，及时与新单位工会联系，办理入会手续并了解相关福利政策。如果您对新单位工会的福利政策有疑问或不满，可以通过正当渠道向工会反映并寻求解答或改进。综上所述，调离原单位后，您能否领取新公会工会的福利，主要取决于您是否成为新单位工会的会员以及新单位工会的具体福利政策。只要您符合入会条件并正常缴纳会费，就有权享受相应的工会福利待遇。

离职后一般不能再享受原单位的工会福利。以下是对这一问题的详细解答：一、工会福利的享受资格工会福利主要是为在职会员提供的，其享受资格与劳动关系紧密相关。根据《中国工会章程》的相关规定，会员的组织关系随劳动（工作）关系的变动而变动。因此，当职工离职后，其劳动关系随之解除，会员身份通常也会丧失，从而不再具备享受原单位工会福利的资格。二、工会福利的资金来源和使用原则工会福利的资金主要来源于工会经费，这些经费主要用于在职会员的活动和权益保障。离职人员由于不再参与原单位的工会活动和相关工作，因此不符合继续享受福利的条件。工会经费的使用和福利的发放都遵循一定的原则和规定，确保资金的合理性和有效性。三、特殊情况的处理尽管一般情况下离职后不能享受原单位工会福利，但如果工会有特殊规定或与离职员工有特别约定，则可能存在例外情况。例如，如果离职前工会已经确定发放针对特定时段的福利，并且离职员工在该时段内符合条件，那么根据工会的具体规定和流程，离职员工或许有机会领取相应的福利。四、实际案例分析以小朱的案例为例，他原是某单位的员工并加入了工会，享受工会福利。然而，在他离职后，他要求像在职员工一样继续享受工会发放的节日礼品等福利。但单位工会以离职后会员身份丧失、不符合享受条件为由拒绝了他的申请。这个案例进一步说明了离职后一般不能再享受原单位工会福利的原则。综上所述，离职后一般不能再享受原单位的工会福利。这是由工会福利的享受资格、资金来源和使用原则以及特殊情况的处理方式所决定的。如果您对具体情况有疑问或需要进一步的帮助，请咨询当地工会或相关法律机构。

编制在外单位，一般不可以同时在外单位和所在单位都领取福利。以下是对此问题的详细分析：一. 编制与福利的关系编制内员工福利：通常，编制内员工会享受所在单位提供的一系列福利待遇，这些待遇是基于员工的编制身份和所在单位的规章制度而确定的。外单位福利：对于编制不在该单位但为其提供服务的员工（如借调、兼职等），外单位可能会根据双方协议或自身规定提供某些福利。然而，这种福利的提供通常不会与编制内员工完全相同，且可能受到一定限制。二. 福利的排他性一般原则：在大多数情况下，员工不能同时享受两个不同单位提供的全额福利待遇。这是因为福利待遇往往与员工的编制、工作性质、贡献等因素紧密相关，且各单位在提供福利时会考虑自身的经济状况和员工需求。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况，如员工与外单位有特别的合作协议，或者所在单位允许员工在外单位兼职并享受部分福利等。但这些情况都需要有明确的制度规定或双方协议作为支持。三. 法律法规依据虽然我国法律法规没有直接规定员工不能同时享受两个单位的福利，但《中华人民共和国劳动法》等法律法规强调了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，以及劳动合同的约定。在实际操作中，员工能否同时享受两个单位的福利，往往取决于劳动合同、单位规章制度以及双方协议的具体内容。四. 我的观点原则上不可兼得：基于上述分析，我认为编制在外单位的员工，原则上不能同时在外单位和所在单位都领取全额福利。这是因为福利待遇与编制、工作性质等因素紧密相关，且各单位在提供福利时会考虑自身的经济状况和员工需求。特殊情况需明确约定：如果存在特殊情况，如员工与外单位有特别的合作协议或所在单位有特别规定，那么员工能否享受两个单位的福利就需要根据具体情况来判断。但无论如何，这种情况都需要有明确的制度规定或双方协议作为支持。综上所述，编制在外单位的员工，一般不可以同时在外单位和所在单位都领取福利。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

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