同职不同薪在大多数情况下是不合法的，但存在基于合理因素的特殊情况。以下是对此问题的详细分析：
一、同职不同薪的非法性
违反同工同酬原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，应不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。
- 如果用人单位无正当理由，对相同工作岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者支付不同的劳动报酬，这种行为违反了同工同酬原则，构成违法。例如，在同一公司担任相同职位的两名员工，工作能力和业绩相当，但因性别、年龄等非合理因素导致薪酬差异，即属于违法行为。
可能构成薪酬歧视：
- 同职不同薪若基于劳动者的身份（如性别、户籍等）或其他非工作相关因素，还可能构成薪酬歧视，进一步违反了劳动法的相关规定。
二、同职不同薪的合法性（特殊情况）
尽管同工同酬是基本原则，但在以下特定情形下，看似“同职不同薪”可能是合法的：
基于绩效考核的差异：
- 如果企业建立了科学合理、透明公平的绩效考核制度，员工的薪酬与绩效挂钩，那么即使从事相同工作，由于工作业绩、工作效率、工作质量等方面的差异导致薪酬有所不同，这种情况是合理且合法的。
工作经验、技能水平差异：
- 即使工作岗位相同，但劳动者的工作经验丰富程度、专业技能水平高低等因素会影响工作成果和对企业的贡献。因此，基于这些合理因素给予的薪酬差异具有合法性。例如，两位销售人员虽从事相同销售工作，但一位经验丰富、客户资源丰富，另一位则是新手，此时薪酬差异是合理的。
特殊激励或协议安排：
- 经劳动者与用人单位协商一致，存在特殊的激励措施或单独约定的薪酬条款。例如，为吸引特定人才，企业与该员工签订了高于同岗位其他员工薪酬的协议。只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，这种“不同薪”也是合法的。
三、应对同职不同薪的建议
如果你认为自己遭受了同职不同薪的待遇，建议采取以下步骤：
沟通协商：
- 首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解释和解决方案。在协商过程中，可以要求用人单位提供薪酬差异的合理依据，如绩效考核结果、工作经验证明等。
保留证据：
- 务必保留好相关证据，如工资单、劳动合同、绩效评估报告、工作成果证明等，以便在需要时提供证明。这些证据将有助于你维护自己的合法权益。
法律途径：
- 如果无法达成共识，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需提交相关证据和仲裁申请书或起诉状，以支持自己的主张。
综上所述，同职不同薪的合法性与非法性取决于具体的情境和法律规定。在遵循同工同酬基本原则的同时，也应考虑到特定情形下的合理性差异。如果你认为自己遭受了不公平的薪酬待遇，请及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。