结论：劳务派遣员工到期后，用工单位是否可以不再使用，需根据具体情况判断，主要取决于劳务派遣协议的约定以及用工单位与劳务派遣员工之间的实际用工关系。

分析说明：

1. 劳务派遣协议的约定：

   • 劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位之间签订的，用于明确双方权利和义务的协议。如果协议中明确规定了派遣期限，且期限届满后用工单位不再需要该员工，那么用工单位在协议到期后有权不再使用该劳务派遣员工。
   • 但若协议中未明确规定派遣期限，或者规定了自动续期等条款，用工单位则需根据协议的具体内容来决定是否继续使用该员工。

2. 实际用工关系：

   • 即使劳务派遣协议到期，如果用工单位与劳务派遣员工之间形成了事实上的用工关系（如员工继续在用工单位工作，用工单位未提出异议），那么用工单位可能无法直接终止与该员工的用工关系，而需要遵循相关法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 另外，如果劳务派遣员工在用工单位工作期间存在违法行为或严重违反用工单位规章制度的情况，用工单位有权根据相关规定解除与该员工的用工关系，但这与劳务派遣协议的到期无关。

特殊场景：

• 劳务派遣员工在用工单位工作期间发生工伤：如果劳务派遣员工在用工单位工作期间发生工伤，且处于医疗期或停工留薪期等特殊情况下，用工单位通常不能仅因劳务派遣协议到期而终止与该员工的用工关系。此时，用工单位需要继续承担相应的用工责任，如支付工伤待遇等。

行动建议：

• 审查劳务派遣协议：用工单位在决定是否继续使用劳务派遣员工前，应首先审查劳务派遣协议的具体内容，特别是关于派遣期限、续期条件以及终止用工关系的条款。
• 与劳务派遣单位沟通：如果用工单位决定不再使用某劳务派遣员工，应及时与劳务派遣单位沟通，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。
• 遵循法律法规：在处理与劳务派遣员工的用工关系时，用工单位应严格遵守相关法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等，以维护员工的合法权益和自身的法律形象。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

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