结论：被国有企业任命为领导但劳动关系在别的企业的人员，是否算作国企人员，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动关系角度：

   • 劳动关系定义：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它通常通过劳动合同来确立，并受劳动法律法规的调整。
   • 分析：若该人员的劳动关系确实在别的企业，即与该企业签订了劳动合同，并由该企业支付工资、缴纳社会保险等，那么从法律意义上讲，他并非该国有企业的正式员工，而是与另一家企业存在劳动关系。

2. 从职务任命角度：

   • 职务任命性质：国有企业任命某人为领导，通常意味着该人在国有企业中担任一定的管理职务，负责企业的部分或全部运营管理工作。
   • 分析：尽管该人员被国有企业任命为领导，但如果其劳动关系不在该国有企业，那么他在该国有企业的身份可能更接近于“外部顾问”或“兼职领导”，而非正式员工。然而，这种任命仍然可能赋予他一定的管理权限和责任，但这并不改变其劳动关系的事实。

3. 从实际管理角度：

   • 实际管理情况：在实际操作中，国有企业可能会根据工作需要，任命一些非本企业员工的人员担任领导职务，如外部专家、顾问或兼职领导等。这些人员可能并不享受国有企业的正式员工待遇，如工资、福利、社会保险等。
   • 分析：在这种情况下，尽管该人员被任命为国有企业的领导，但由于其劳动关系不在该企业，因此他并不完全符合“国企人员”的定义。然而，他仍然需要遵守国有企业的规章制度，履行其领导职责，并可能接受国有企业的管理和监督。

4. 从法律后果角度：

   • 法律后果考量：如果该人员被认定为国企人员，那么他将享受国企员工的相应待遇，并承担相应的法律责任。反之，如果他不被认定为国企人员，那么他将不享受这些待遇，也不承担与国企员工相同的法律责任。
   • 分析：在判断该人员是否算作国企人员时，需要综合考虑其劳动关系、职务任命、实际管理情况以及法律后果等多个因素。如果其劳动关系不在国有企业，且没有明确的法律规定或合同约定将其视为国企人员，那么通常不会将其视为国企人员。

建议：

• 对于被国有企业任命为领导但劳动关系在别的企业的人员来说，建议明确自己的身份和职责，并了解自己与国有企业之间的法律关系。
• 如果可能的话，可以与国有企业签订相关的协议或合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷和风险。
• 如果在具体操作中遇到任何疑问或问题，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取准确的法律意见和指导。

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