结论：员工直接离职未提前通知，用人单位仍需支付其已提供劳动期间的工资，但可依据法律规定或劳动合同约定追究其违约责任。以下从不同角度详细分析：

一、工资支付义务的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
这一条款明确了工资支付的核心原则：只要劳动者提供了劳动，用人单位就必须支付对应报酬，与劳动者是否提前通知离职无关。因此，即使员工未提前告知直接离职，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资。

二、员工未提前通知的法律后果

虽然工资必须支付，但员工未履行提前通知义务可能构成违约或违法，用人单位可依法追究责任：

1. 劳动合同有约定的情况
   若劳动合同中明确约定“员工离职需提前X日通知，否则需支付违约金”，则用人单位可依据合同要求员工承担违约责任。但需注意：

   • 违约金金额需合理，不得超过用人单位提供的培训费用或实际损失；
     
   • 违约金条款需符合《劳动合同法》第二十五条的限制（仅允许在服务期和竞业限制中约定违约金）。

2. 劳动合同无约定的情况
   若合同未约定违约金，但员工突然离职导致用人单位遭受实际损失（如临时招聘成本、项目延误损失等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿：

   “劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
   举证责任：用人单位需提供损失证据（如招聘费用发票、项目延误证明等），否则可能无法获得赔偿。

三、实务操作建议

1. 对用人单位

   • 及时结算工资：在员工离职时，无论其是否提前通知，均需结算并支付实际工作期间的工资，避免拖欠工资引发劳动仲裁；
     
   • 保留证据：若员工未提前通知导致损失，需收集相关证据（如工作交接记录、损失计算依据等），以便后续主张赔偿；
     
   • 完善合同条款：在劳动合同中明确离职通知义务及违约责任，降低后续纠纷风险。

2. 对员工

   • 履行通知义务：即使合同未约定，提前通知离职是职业道德体现，可避免给用人单位造成不必要的损失；
     
   • 主张工资权利：若用人单位以“未提前通知”为由拒付工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资。

四、特殊情形：员工恶意离职

若员工离职时存在恶意行为（如窃取公司机密、故意破坏设备等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并要求员工承担赔偿责任。但恶意行为与工资支付无关，用人单位仍需支付其已提供劳动期间的工资。

总结：员工未提前通知离职不影响其获得工资的权利，但用人单位可依法追究其违约或赔偿责任。建议双方在离职时友好协商，避免纠纷；若发生争议，可依法通过劳动仲裁或诉讼解决。如有进一步问题，可直接向我咨询。