雇工杀死雇工的情况下，雇主是否赔偿损失，需根据具体情况分析，主要取决于雇工之间的行为性质、雇主是否存在过错以及法律关系的类型（劳动关系或劳务关系）。以下从不同角度详细分析：

一、劳动关系情形

在劳动关系中，雇工之间的暴力行为导致死亡，通常不直接视为工伤，除非该行为与工作有直接关联（如因工作纠纷引发）。但一般情况下，雇工之间的故意伤害或杀害行为，不属于工伤范畴，因此雇主不承担工伤保险赔偿责任。然而，如果雇主在管理上存在明显过错，如未提供安全的工作环境、未及时制止暴力行为等，可能需承担一定的民事赔偿责任，但这属于过错责任范畴，需根据具体过错程度确定赔偿比例。

二、劳务关系情形

在劳务关系中，如临时雇佣，雇工之间的暴力行为导致死亡，雇主的责任需根据过错原则来确定：

1. 雇主无过错：如果雇主在雇佣过程中已尽到合理的安全保障义务，如提供安全的工作场所、对雇工进行必要的安全教育等，且对雇工之间的暴力行为无法预见、无法防止，则雇主不承担赔偿责任。

2. 雇主存在过错：如果雇主在管理上存在疏忽或过错，如未对雇工进行必要的背景调查、未提供安全的工作环境、未及时制止暴力行为等，导致雇工死亡，则雇主需承担相应的民事赔偿责任。赔偿范围可能包括丧葬费、死亡赔偿金、被扶养人生活费以及精神损害抚慰金等。具体计算方式如下：

   • 丧葬费：按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。
   • 死亡赔偿金：按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。年龄每增加一岁减少一年，七十五周岁以上的按五年计算。
   • 被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。年龄每增加一岁减少一年，七十五周岁以上的按五年计算。
   • 精神损害抚慰金：数额不固定，根据侵权人的过错程度、侵权行为所造成的后果、受诉法院所在地平均生活水平等因素确定。

三、特殊情况：雇主指示或纵容暴力行为

如果雇主直接指示或纵容雇工对其他雇工实施暴力行为，导致雇工死亡，则雇主需承担故意伤害或故意杀人的刑事责任，并同时承担全部的民事赔偿责任。这种情况下，雇主的行为已构成犯罪，需受到法律的严厉制裁。

四、建议与总结

1. 雇主应加强管理：无论劳动关系还是劳务关系，雇主都应加强管理，提供安全的工作环境，对雇工进行必要的安全教育和背景调查，及时制止暴力行为，以降低法律风险。

2. 受害者家属应及时维权：如果雇工因暴力行为死亡，其家属应及时向公安机关报案，并咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

3. 具体案件需具体分析：每个案件的具体情况都不同，雇主是否赔偿损失需根据案件事实、法律关系以及雇主的过错程度等因素综合确定。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供详细的法律分析和建议。