结论前置：是否去公司需结合辞退原因、公司后续安排及自身职业规划综合判断。以下从法律权益、风险评估、行动建议三个角度展开分析：
一、法律权益：明确辞退性质是关键
若公司构成违法解除
- 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，试用期解除需证明“不符合录用条件”，且公司需提前明确考核标准（如书面告知岗位职责、考核方式）。若公司无法举证，则属于违法解除。
- 法律后果：您有权要求公司支付赔偿金（半个月工资，按试用期满月工资标准计算）。例如：若试用期月薪8000元，赔偿金为4000元。
- 行动建议：要求公司出具书面辞退通知，注明离职原因。若公司拒绝，可通过劳动仲裁主张权益（需提供劳动合同、考勤记录、沟通记录等证据）。
若公司属于合法解除
- 常见情形：您存在严重违反规章制度（如迟到早退、泄露机密）、试用期考核未达标（如技能测试未通过）等。
- 法律后果：公司无需支付赔偿金，但需结清当日工资（按实际工作时间折算）。例如：日薪400元（月薪8000元÷21.75天），工作1天应支付400元。
- 行动建议：复盘首日表现，确认是否存在明显失误。若因公司未提前告知考核标准导致误解，可尝试协商补偿。
二、风险评估：去或不去的潜在影响
若选择去公司
- 风险点：
- 岗位稳定性：公司可能因原岗位取消、预算缩减等原因临时召回，后续仍可能再次辞退。
- 劳动关系模糊：若未签订书面劳动合同，可能面临“事实劳动关系”争议，增加维权成本。
- 应对策略：
- 要求公司签订书面协议，明确岗位、薪资、试用期期限等条款。
- 保留考勤记录、工作成果等证据，避免口头约定。
若选择不去公司
- 风险点：
- 薪资结算：需确认公司是否已结清当日工资。若未支付，可通过劳动监察投诉或仲裁追讨。
- 背景调查：部分公司可能在离职证明中标注“试用期不合格”，影响后续求职。
- 应对策略：
- 主动联系HR，要求出具书面离职证明，并注明离职原因（如“双方协商一致解除”）。
- 在简历中客观描述这段经历，例如“因岗位调整未达成一致，短期合作结束”。
三、行动建议：分步骤处理更稳妥
第一步：要求公司出具书面文件
- 无论是辞退通知还是返岗邀请，均需书面确认，避免口头协议。例如：
- 若被辞退：要求注明“因不符合录用条件解除劳动合同”。
- 若被召回：要求明确岗位、薪资、试用期期限等条款。
第二步：评估自身责任与证据
- 复盘首日表现：是否存在迟到、未完成任务、沟通冲突等明显失误？
- 收集证据：劳动合同、考勤记录、工作邮件、沟通录音等，为后续维权或协商做准备。
第三步：根据情况选择行动方案
- 若公司违法解除：优先主张赔偿金，同时寻找新机会。
- 若公司合法解除：快速调整求职策略，优化简历和面试话术（例如：针对“为何短暂离职”准备应答方案）。
- 若被召回但岗位不稳定：谨慎接受，要求签订书面协议，并同步投递其他岗位。
四、心态调整：将挫折转化为成长机会
- 正视短期失败：试用期一天被辞退虽罕见，但暴露的问题（如岗位匹配度、沟通方式）可成为后续改进的方向。
- 扩大求职范围：中小企业、初创公司对试用期包容度更高，可降低对单一机会的依赖。
- 利用人脉资源：通过前同事、行业社群获取内推机会，提高信任背书。
总结：是否去公司需结合法律权益、风险评估和职业规划综合判断。若公司违法解除，可主张赔偿；若合法解除，则快速调整求职策略。无论选择如何，务必保留书面证据，避免口头协议。如有进一步疑问，可直接向我咨询。