职场霸凌及工作中被“穿小鞋”的行为，在多数情况下是违法的，但具体需根据行为性质和后果来判断。以下从不同角度进行分析：

一、职场霸凌与“穿小鞋”的法律定性

1. 职场霸凌：通常指的是在工作场所中，员工遭受的持续的、恶意的、有目的的侮辱、威胁、排挤或骚扰等行为。这种行为不仅影响员工的心理健康和工作效率，还可能构成对员工人格权的侵犯。若职场霸凌行为严重到构成侮辱、诽谤等侵犯人格权的情形，受害者可以依据《民法典》中关于人格权保护的规定，要求侵权者承担民事责任，包括停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。

2. “穿小鞋”：这一表述通常指的是在工作中，上级或同事利用职权或地位优势，对特定员工进行不公正的对待，如故意分配不合理的工作任务、限制晋升机会、给予不公正的评价等。这种行为若达到一定程度，可能构成对员工劳动权益的侵犯。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。若“穿小鞋”行为侵犯了员工的这些权利，员工有权依法维护自己的合法权益。

二、具体行为与法律后果

1. 若“穿小鞋”行为构成歧视或骚扰：

   • 根据《劳动法》第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。若“穿小鞋”行为基于这些因素，则构成歧视，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
   • 若“穿小鞋”行为构成性骚扰或其他形式的骚扰，员工可以依据《民法典》中关于人格权保护的规定，要求侵权者承担民事责任，并可以向单位反映，要求单位采取措施制止。

2. 若“穿小鞋”行为影响员工劳动权益：

   • 如故意分配不合理的工作任务、限制晋升机会等，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，与单位协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位纠正不当行为，并可能要求赔偿因此造成的损失。

三、建议与行动

1. 收集证据：员工在遭受职场霸凌或“穿小鞋”时，应尽可能收集相关证据，如聊天记录、邮件、工作记录、证人证言等，以便在需要时证明自己的权益受到侵犯。

2. 与单位沟通：在掌握一定证据后，员工可以尝试与单位进行沟通，要求单位调查并处理相关行为。若单位不予理会或处理不当，员工可以进一步采取法律措施。

3. 寻求法律援助：若员工认为自己的权益受到严重侵犯，且无法通过与单位沟通解决问题，可以寻求法律援助，如咨询专业律师或向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁等。

职场霸凌及工作中被“穿小鞋”的行为在多数情况下是违法的，员工应了解自己的法律权益，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。