结论：员工陈述领导“穿小鞋”的行为是否违法，需根据具体情况判断。若领导的行为构成对员工合法权益的侵犯，如歧视、报复、恶意打压等，则可能违法；若仅为一般的管理行为或工作安排，未对员工权益造成实质性损害，则通常不构成违法。
详细分析：
领导“穿小鞋”的常见表现：
- 歧视性对待：如因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对员工进行不公平对待。
- 报复性行为：因员工提出合理诉求或拒绝不合法要求，而对其进行打击报复。
- 恶意打压：故意给员工安排不合理的工作任务、降低薪资、剥夺晋升机会等。
违法性的判断标准：
- 是否违反法律法规：需判断领导的行为是否违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，若领导因员工提出加班费诉求而对其进行报复性解雇，则可能违反《劳动合同法》中关于解雇保护的规定。
- 是否侵犯员工合法权益：需评估领导的行为是否对员工的合法权益造成了实质性损害。如恶意打压导致员工薪资降低、工作环境恶化等，均可能构成对员工合法权益的侵犯。
不同情况下的法律后果：
- 若构成违法：员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求领导或公司承担相应的法律责任，如赔偿损失、恢复名誉等。
- 若不构成违法：员工可能无法直接通过法律途径维权，但可以通过内部沟通、协商等方式尝试解决问题。同时，员工也可以考虑向公司的人力资源部门或上级领导反映情况，寻求帮助和支持。
建议：
- 保留证据：若员工认为领导存在“穿小鞋”的行为，应尽可能保留相关证据，如工作记录、聊天记录、邮件等，以便在需要时证明自己的主张。
- 及时沟通：在发现领导存在不当行为时，员工可以尝试与领导进行沟通，表达自己的诉求和感受，寻求解决问题的方法。
- 寻求法律援助：若沟通无果或情况严重，员工可以咨询专业律师（如我），了解自己的法律权益和维权途径，并根据实际情况采取相应的法律行动。
示例：
假设员工A因拒绝领导的不合理加班要求，而遭到领导的报复性打压，如被安排大量额外工作、被扣除奖金等。在此情况下，员工A可以保留相关证据（如工作记录、聊天记录等），并向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求领导或公司承担相应的法律责任。
总之，员工陈述领导“穿小鞋”是否违法需根据具体情况判断。若您遇到类似情况，建议及时咨询专业律师（如我），以便更好地维护自己的合法权益。