单位利用待岗期降低工资后裁员，这一行为是否合法，需要分情况讨论：
待岗期降薪的合法性
- 若待岗非员工原因导致：根据《劳动合同法》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。因此，如果待岗并非员工原因，单位在待岗期随意降低工资（尤其是低于法定标准）是违法的。
- 若待岗为员工原因导致：如果待岗是由于员工自身原因（如违反公司规定、不胜任工作等）造成的，单位在待岗期降低工资可能有一定的合理性，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来判断。不过，即便如此，单位也不能随意将工资降至低于法定最低工资标准或生活费标准。
裁员合法性
- 合法裁员条件：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等）可以裁员，但需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。如果单位未满足这些条件而进行裁员，则构成违法裁员。
- 裁员与待岗降薪的关联性：即使单位在待岗期降低了工资，这并不直接决定裁员的合法性。裁员的合法性主要取决于是否满足上述法定条件，以及裁员程序是否合法。然而，如果单位以待岗降薪为手段，故意制造员工不胜任工作或违反公司规定的假象，以此作为裁员的借口，则可能构成违法解除劳动合同。
综合判断
- 若待岗降薪违法且裁员违法：则单位的行为显然不合法，员工有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，以及补发待岗期间的工资差额。
- 若待岗降薪合法但裁员违法：员工同样有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，但关于待岗期间的工资，则需根据具体情况来判断是否需要补发。
- 若待岗降薪和裁员均合法：但这种情况较为罕见，因为通常待岗降薪（尤其是非员工原因导致的待岗）和裁员不会同时满足合法条件。即使满足，单位也需要确保裁员程序合法，并支付相应的经济补偿。
建议：
- 如果您遇到单位利用待岗期降低工资后裁员的情况，首先应收集相关证据（如劳动合同、工资单、待岗通知、裁员通知等），以证明单位的行为。
- 然后，您可以与单位进行协商，要求单位补发工资差额并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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