结论：签订离职协议后，劳动者仍然有权就未休年假等未保障权益申请劳动仲裁，但能否获得仲裁支持需根据具体情况分析。

分析如下：

1. 离职协议存在法定可撤销情形：

   • 若签订离职协议时，存在重大误解、欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下订立协议，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议。例如，若用人单位隐瞒劳动者还有未休年休假工资未支付的事实，诱使劳动者签订显失公平的离职协议，劳动者在知晓后，可以申请撤销该协议，并就未休年假工资等权益重新主张。

2. 离职协议内容违反法律法规强制性规定：

   • 若离职协议中的条款违反了劳动法律法规的强制性规定，如约定用人单位无需支付未休年休假工资，该条款无效。劳动者可通过劳动仲裁要求用人单位履行法定义务，即支付未休年休假工资。

3. 协议未涵盖全部权益或赔偿显失公平：

   • 离职协议可能并未全面处理劳动者的所有权益。若劳动者在离职时不知自己还有未休年休假工资等未保障权益，即使签订了离职协议，仍可就这些未涉及权益申请劳动仲裁。此外，若协议约定的补偿金额明显低于法定标准（如未休年休假工资的计算标准），也可能被认定为显失公平，劳动者有权申请仲裁调整。

4. 申请可能不被支持的情形：

   • 若离职协议是在平等自愿、协商一致的基础上签订的，内容不违反法律法规强制性规定，且双方已按协议履行义务，劳动者再以相同事由（如已放弃的未休年休假工资）申请劳动仲裁，通常不会得到支持。例如，双方明确约定经济补偿后无其他劳动争议，且用人单位已支付补偿，劳动者再以此申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。
   • 若离职协议中双方已明确表示解决了所有劳动争议，劳动者放弃了其他权利（包括未休年休假工资等），并得到了相应补偿，此时再申请劳动仲裁的难度会大大增加。因为这种情况下，离职协议被视为双方对劳动争议已达成一致处理意见。

建议：

• 劳动者在签订离职协议时，应仔细审查协议条款，确保自身权益（包括未休年休假工资等）得到充分保障。
• 如遇劳动纠纷或不确定离职协议条款的合法性、合理性，可直接向我咨询，以便更好地了解自己的权利和义务，并采取合适的法律措施维护自身权益。

总的来说，虽然签订离职协议后仍可申请劳动仲裁，但能否获得支持需根据具体情况判断。因此，谨慎对待离职协议的签订至关重要。