核心结论：有劳动事实但没有劳动关系的情况下，能否获得赔偿以及如何赔偿，需根据具体法律关系和事实情况来确定，常见情况如下：
- 认定为劳务关系
若双方形成的是劳务关系（如退休返聘、兼职、临时用工等），则不适用《劳动合同法》中关于经济补偿、赔偿金等规定，但可根据《民法典》中“承揽合同”“劳务合同”相关规定主张权益。例如：
- 若因提供劳务者自身过错导致损害，可能需自行承担部分责任；
- 若因接受劳务方（如雇主）未提供安全条件或存在过错导致损害，可要求其承担侵权赔偿责任（如医疗费、误工费等）。
关键点：需证明劳务关系存在（如口头约定、工作记录、报酬支付凭证等）及损害事实与对方过错之间的因果关系。
- 认定为事实劳动关系
若虽未签订书面劳动合同，但实际符合劳动关系特征（如用人单位制定规章制度管理、按月支付工资、长期稳定用工等），可通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，进而主张：
- 未签书面劳动合同的二倍工资差额（最多11个月）；
- 违法解除劳动关系的赔偿金（2N）；
- 未缴纳社保的补缴或损失赔偿；
- 加班费、未休年假工资等。
关键点：需收集工作证、工资条、考勤记录、同事证言等证据证明劳动关系存在。
- 认定为承揽关系
若双方是承揽合同关系（如完成特定工作任务后交付成果），则定作人（委托方）一般仅对定作、指示或选任过失承担责任。例如：
- 若承揽人（劳动者）在完成工作中受伤，定作人未尽到安全提示义务的，需承担部分赔偿责任；
- 若因承揽人自身原因导致工作成果不符合要求，定作人可要求返工或赔偿损失。
关键点：需明确合同性质（如合同中是否约定“独立完成工作”“交付成果”等条款）。
行动建议：
- 优先收集证据（如工作记录、沟通记录、报酬支付凭证、证人证言等），明确双方法律关系；
- 根据具体关系选择维权路径：劳务/承揽关系可向法院起诉侵权或合同纠纷；劳动关系需先申请劳动仲裁确认劳动关系；
- 若对法律关系认定或赔偿标准有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况分析。