单位绩效考核每月改动一次，并不一定直接构成违法行为，但需满足一定条件，否则可能违反相关法律法规。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效考核制度的合法性基础：

   • 绩效考核制度作为用人单位管理员工的一种手段，其制定和实施应当遵循法律法规的规定，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
   • 绩效考核制度应当明确、合理、公正，且不得违反法律法规的强制性规定，如不得设定不合理的考核标准、不得歧视特定员工等。

2. 绩效考核改动频率的合法性：

   • 若改动合理且经过民主程序：如果单位每月改动绩效考核是基于合理的业务需求，且改动前已经通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）进行协商，并得到了员工的同意或认可，那么这种改动可能是合法的。
   • 若改动不合理或未经民主程序：如果单位每月改动绩效考核缺乏合理性，或者改动前未经过民主程序协商，直接单方面决定改动，那么这种改动可能违反了相关法律法规，侵犯了员工的合法权益。例如，频繁改动绩效考核可能导致员工无法适应，影响其工作积极性和稳定性，甚至可能构成对员工劳动权益的侵害。

3. 绩效考核改动可能引发的法律后果：

   • 如果单位每月改动绩效考核被认定为违法，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位恢复原绩效考核制度或赔偿因此造成的损失。
   • 在极端情况下，如果单位的绩效考核改动行为严重违反了法律法规，还可能面临行政处罚或刑事责任。

4. 建议与措施：

   • 对于单位：在制定和实施绩效考核制度时，应当确保制度的合理性、公正性和合法性。如果需要改动绩效考核制度，应当提前与员工进行充分沟通，并经过民主程序协商确定。
   • 对于员工：如果发现单位的绩效考核制度存在不合理或违法之处，应当及时向单位提出异议，并保留相关证据。如果单位不予理会或处理不当，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

总结来说，单位绩效考核每月改动一次并不一定违法，但必须满足合理性、公正性和经过民主程序等条件。如果单位在改动绩效考核制度时违反了相关法律法规或侵犯了员工的合法权益，员工有权采取相应的法律措施维护自己的权益。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。