结论：工作未满半年被要求承担培训费是否合理，需根据具体情况判断，包括培训的性质、双方约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
一、培训性质与费用承担
专项技能培训：
- 如果公司提供的培训是针对特定岗位或技能的专项培训，且该培训并非员工入职所必需的基本技能培训，那么根据《劳动合同法》的相关规定，公司可以与员工约定服务期，并要求员工在服务期内离职时承担相应的培训费用。但这一约定需明确写入劳动合同或培训协议中，且费用承担方式需合理。
- 法律依据：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
普通入职培训：
- 如果公司提供的培训是员工入职所必需的基本技能培训或公司文化、规章制度等普通培训，那么这些培训费用通常应由公司承担，员工无需承担。
二、双方约定与合同条款
- 劳动合同或培训协议：
- 员工在入职时，应仔细阅读劳动合同或培训协议中的相关条款，特别是关于培训费用承担的约定。如果合同或协议中明确规定了员工在未满一定服务期离职时需承担培训费用，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工可能需要按照约定承担相应费用。
- 注意：即使合同或协议中有相关约定，如果公司未实际提供培训或培训费用未实际发生，员工也无需承担费用。
三、实际操作与建议
核实培训内容与费用：
- 员工在离职时，应要求公司提供培训费用的明细和发票等证据，以核实培训费用的真实性和合理性。如果公司无法提供充分证据证明培训费用的实际发生和金额，员工有权拒绝承担。
协商与调解：
- 如果员工与公司就培训费用承担问题产生争议，双方可以首先尝试通过协商或调解的方式解决。在协商或调解过程中，员工可以充分表达自己的观点和理由，争取达成双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 如果协商或调解无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张，并遵循法律程序和规定。
进一步思考：员工在入职时，应仔细阅读劳动合同和培训协议中的相关条款，特别是关于培训费用承担的约定。如果对公司提供的培训或费用承担有疑问或异议，应及时与公司沟通并寻求法律意见。同时，员工在离职时也应妥善处理与公司的关系，避免因培训费用承担问题产生不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。