结论：是否必须干满半年否则扣培训费，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及这些约定是否合法。一般情况下，公司不能随意设定服务期并扣留培训费，除非满足特定条件。
分析说明：
劳动合同或公司规章制度中的约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工必须干满半年，否则需要支付培训费，那么这一条款是否有效，首先要看其是否违反了法律法规的强制性规定。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但服务期的设定和培训费的扣留，必须基于双方自愿、公平、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。
培训费的性质与扣留条件：
- 培训费是公司为提升员工技能而投入的费用，通常不属于员工的劳动报酬。然而，公司不能随意扣留这部分费用作为对员工离职的惩罚。
- 如果公司确实为员工提供了专项培训，并支付了相关费用，那么双方可以协商约定服务期。在服务期内，如果员工提前离职，公司可以根据约定要求员工支付一定的违约金或赔偿金，但这一金额通常不应超过公司实际支付的培训费用，且需要符合法律法规的规定。
合法性与合理性审查：
- 即使劳动合同或公司规章制度中有关于服务期和培训费的约定，也需要接受合法性和合理性的审查。如果约定违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平、不合理，那么这一约定可能被认定为无效。
- 例如，如果公司设定的服务期过长，或者要求的培训费过高，超出了公司实际支付的培训费用，那么这些约定可能被视为不合理，从而被法院或仲裁机构不予支持。
法律建议：
- 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于服务期和培训费的约定。如果认为这些约定不合理或违法，可以与公司进行协商修改。如果公司坚持不合理条款，员工可以考虑是否接受该工作机会，或者在入职后寻求法律援助。
- 对于公司：在设定服务期和培训费条款时，应确保这些条款合法、合理且公平。公司应提供充分的证据证明其为员工提供了专项培训，并支付了相关费用。同时，公司应与员工进行充分沟通，确保员工理解并同意这些条款。
可能后果：
- 如果公司随意扣留培训费作为对员工离职的惩罚，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司返还被扣留的培训费，并可能获得相应的赔偿。
- 如果公司设定的服务期和培训费条款被认定为无效或不合理，公司可能无法要求员工支付违约金或赔偿金，甚至可能面临法律制裁。
特殊场景：
- 如果员工在试用期内离职，且公司未提供专项培训或未支付培训费用，那么公司通常无权要求员工支付培训费或违约金。
- 如果员工因公司违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）而离职，那么员工不仅无需支付培训费或违约金，还可能有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。
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