结论：国企员工被政务处分后，单位是否能根据单位制度对员工解除劳动合同，需视具体情况而定，主要取决于政务处分的性质、单位制度的具体规定以及员工的行为是否达到解除劳动合同的法定条件。
分析如下：
政务处分的性质与影响：
- 政务处分是针对国家公职人员（包括国企员工中的公职人员）的纪律处分，其性质较为严肃，通常涉及违法违纪行为。然而，政务处分本身并不直接等同于劳动合同解除的法定理由。
- 政务处分可能包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等，其中“开除”是较为严重的处分，若员工被开除公职，则其与单位的劳动关系自然终止。但若政务处分并非开除，则需进一步分析单位制度及员工行为。
单位制度的具体规定：
- 国企作为用人单位，有权制定内部规章制度，包括员工行为规范、奖惩制度等。这些制度若经民主程序制定、内容合法且已公示或告知员工，则对员工具有约束力。
- 若单位制度中明确规定，员工受到特定政务处分（如记过、记大过等）时，单位有权解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则单位在员工受到相应政务处分后，有权依据制度解除劳动合同。
员工行为是否达到解除劳动合同的法定条件：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 若员工受到的政务处分涉及严重违法违纪行为，且该行为同时符合劳动合同解除的法定条件（如严重违反单位制度、给单位造成重大损失等），则单位有权解除劳动合同。
- 若员工受到的政务处分较轻，且其行为未达到解除劳动合同的法定条件，则单位不能仅凭政务处分就解除劳动合同。
建议：
- 对于员工：若您作为国企员工受到政务处分，应仔细审查单位制度及政务处分的具体内容，评估自己的行为是否达到解除劳动合同的法定条件。若认为单位解除劳动合同的行为违法或不合理，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 对于单位：在制定内部规章制度时，应确保制度内容合法、合理且经民主程序制定。在解除员工劳动合同时，应严格遵守法律法规的强制性规定，确保解除行为的合法性和合理性。
可能后果：
- 若单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 若员工因严重违法违纪行为被解除劳动合同，则可能面临失业、声誉受损等后果。
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