结论：一个月中第五个周末上班是否算加班，需结合具体的工时制度和用人单位的排班安排来确定。以下从不同工时制度角度进行分析：

1. 标准工时制

   • 法律背景：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在标准工时制下，劳动者每周工作五天，每天工作八小时，周末通常休息两天。
   • 分析：若一个月中出现了五个周末，且用人单位在第五个周末安排劳动者上班，这通常被视为加班。因为按照标准工时制，劳动者每周应享有至少一天的休息日，第五个周末的上班打破了这一常规休息安排。
   • 加班费计算：若第五个周末上班，且未安排补休，则用人单位应按照《劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资百分之二百的工资报酬作为加班费。计算公式为：加班费 = 月工资收入 ÷ 21.75天（月计薪天数）× 200% × 加班天数。

2. 综合计算工时制

   • 法律背景：综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分劳动者，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
   • 分析：在综合计算工时制下，一个月的工作时间可能跨越多个周末。若用人单位在第五个周末安排劳动者上班，但整个周期内（如一个月）的平均工作时间未超过法定标准，则可能不被视为加班。然而，若整个周期内的工作时间超过了法定标准，则超出部分应视为加班。
   • 加班费计算：若第五个周末上班导致整个周期内工作时间超出法定标准，则超出部分应按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。具体计算公式需根据实际超出的小时数和劳动者的工资水平来确定。

3. 不定时工时制

   • 法律背景：不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。
   • 分析：在不定时工时制下，劳动者的工作时间不受固定周期的限制，因此第五个周末上班是否算加班，需根据用人单位的具体规定和劳动者的实际工作情况来判断。若用人单位未对不定时工时制下的工作时间做出明确规定，且劳动者在第五个周末的工作并未超出其正常的工作范围或职责，则可能不被视为加班。
   • 加班费：在不定时工时制下，通常不计算加班费，除非用人单位与劳动者另有约定。

建议：

• 劳动者应仔细了解自己的工时制度，并保留好相关的排班表和考勤记录，以便在发生争议时提供证据。
• 若用人单位在第五个周末安排上班且未支付加班费或未安排补休，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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