若因部门负责人原因导致部门解散，员工可依法主张自身权益，具体处理方式需结合实际情况分情况讨论：
- 若部门解散符合法定情形（如公司经营严重困难、重大技术革新等），但程序违法
根据《劳动合同法》第41条，公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁员。若部门负责人未履行上述程序直接解散部门，属于违法解除劳动合同。员工可要求公司：
- 继续履行合同：若员工希望保留工作，可主张恢复劳动关系；
- 支付赔偿金：若员工不要求继续履行，公司需按工作年限支付2倍经济补偿（如工作3年，赔偿6个月工资）。
- 若部门解散因部门负责人个人行为（如贪污、渎职等）导致公司主动解散部门
需区分公司是否合法终止劳动关系：
- 若公司以“客观情况重大变化”为由解除合同：需证明部门解散与负责人行为直接相关，且已履行协商变更合同程序（如调岗）。若未协商或协商不成，公司需支付经济补偿（工作N年，补偿N个月工资）；
- 若负责人行为涉嫌刑事犯罪（如职务侵占）：员工可同步向公安机关报案，同时主张劳动权益。公司若因犯罪导致经营困难解散部门，仍需依法补偿。
- 若部门解散实为变相裁员，但公司拒不承认
需收集证据证明“解散”的实质是裁员（如部门负责人口头通知、工作交接单、同事证言等），然后通过劳动仲裁主张权益。注意：
- 避免签署“自愿离职”文件，否则可能丧失索赔权；
- 优先通过劳动监察大队投诉（程序更快），若未解决再申请仲裁。
行动建议：
- 立即收集证据（劳动合同、工资记录、解散通知、沟通记录等）；
- 书面要求公司出具解除劳动合同的书面证明及理由；
- 根据公司回应选择协商、投诉或仲裁；
- 若涉及人数较多（如10人以上），可推选代表处理，效率更高。
关键点：部门解散是否合法，核心看程序是否合规、理由是否充分。员工无需因“负责人原因”自认倒霉，法律对劳动者有明确保护。如有具体细节（如解散通知内容、公司规模等），可进一步分析方案。