未休年假没有直接证据的情况下，仍然可以尝试申请劳动仲裁，但能否成功取决于多种因素，包括用人单位的自认、其他间接证据的证明力以及仲裁庭对证据的采信程度等。以下从不同角度进行分析：

一、法律基础与年假权益

根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。这是职工的合法权益，用人单位应当予以保障。如果用人单位未安排职工休年假，也未按照规定支付未休年假的工资报酬，职工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

二、证据的重要性与种类

在劳动仲裁中，证据是支持自己主张的关键。对于未休年假的情况，直接证据如用人单位的书面通知、考勤记录等当然最为有力。然而，在没有直接证据的情况下，职工仍然可以尝试提供其他间接证据来证明自己的主张，例如：

1. 同事证言：如果同事能够证明你未休年假，且该证言与事实相符，那么这可以作为间接证据之一。
2. 工作记录：如工作日志、项目记录等，可能间接反映你在年假期间仍在工作的情况。
3. 通信记录：如与用人单位的邮件、短信等，可能涉及年假安排的讨论或确认。
4. 用人单位的自认：如果用人单位在仲裁过程中承认你未休年假，那么这将成为最有力的证据。

三、仲裁策略与建议

1. 积极收集证据：尽管没有直接证据，但应尽可能收集上述间接证据，以形成完整的证据链。
2. 合理陈述事实：在仲裁过程中，应清晰、准确地陈述自己未休年假的事实，以及用人单位未安排休假或未支付工资报酬的情况。
3. 利用法律程序：如果用人单位在仲裁过程中提出反驳或抗辩，应充分利用法律程序进行反驳和举证，维护自己的合法权益。
4. 考虑调解与和解：在仲裁过程中，也可以考虑与用人单位进行调解或和解，以达成双方都能接受的解决方案。

四、可能的法律后果

如果仲裁庭认定你未休年假且用人单位未支付相应工资报酬，那么用人单位可能需要承担以下法律后果：

1. 支付未休年假的工资报酬：根据《职工带薪年休假条例》的规定，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年假的工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。
2. 可能的行政处罚：如果用人单位违反规定，还可能面临劳动行政部门的行政处罚。

总结来说，即使没有直接证据证明未休年假，职工仍然可以尝试申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，应积极收集证据、合理陈述事实，并充分利用法律程序进行反驳和举证。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。