单位没批准公休假，一般不算旷工，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务与请假流程
- 根据《劳动法》第三条，劳动者有休息休假的权利，同时也应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪，但这并不直接等同于旷工。
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续或请假未获批准后擅自离岗的行为。若员工已按照企业规定提交了公休假申请，只是未获批准，且没有擅自离岗，则一般不构成旷工。
企业规章制度的合法性
- 企业规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，那么在企业明确拒绝批准公休假后，员工擅自离岗可能构成旷工。但这一前提是企业制度必须合法且已公示，员工已知悉。
特殊情况保护
- 如员工因突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。对于公休假，若员工能证明其申请是基于合理的休息需求，且已尽力按照企业规定申请，但因企业原因未获批准，那么员工未到岗工作可能不构成旷工。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“公休假需提前一周提交申请，经部门负责人审批后生效；未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未按照此规定申请，且未获批准后擅自离岗，则可能构成旷工。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。若企业对不同员工采用不同的请假审批标准，或对同一员工的请假申请在不同时间采用不同标准，那么企业可能面临法律风险。
三、实践中的争议场景与解决路径
公休假申请未获批后离岗
- 若员工已按照企业规定提交了公休假申请，但企业因工作安排等原因未予批准，员工擅自离岗可能构成旷工。但员工可以与企业协商，寻求其他解决方案，如调休、补休等。
制度未公示或存在瑕疵
- 若企业制度未公示或存在瑕疵（如条款模糊、违反法律法规等），那么员工未获批准的公休假申请可能不构成旷工。员工可以主张企业制度无效，并要求企业按照法律法规和劳动合同约定处理。
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法合规。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性，减少纠纷发生。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请公休假，并按照企业规定提交相关证明材料。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以便在发生纠纷时维护自身权益。
五、结论与建议
- 一般情况：若企业制度合法有效且员工明知故犯（如未按照规定申请公休假或未获批准后擅自离岗），则可能构成旷工。
- 特殊情况：若企业制度存在瑕疵、未公示或员工因紧急情况无法提前请假等，则员工未获批准的公休假申请可能不构成旷工。
行动建议：
- 企业应确保制度合规并定期培训员工，明确请假流程和审批权限。
- 员工遇争议时可先与企业协商，寻求解决方案；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
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