和用人单位直接签劳务协议，发放的报酬是否属于工资薪金，需分情况讨论：

1. 若符合劳动关系特征，则属于工资薪金
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若双方符合以下条件，即使签订的是“劳务协议”，仍可能被认定为劳动关系：

   • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
     
   • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     此时：用人单位需按《劳动合同法》支付工资薪金（含基本工资、奖金、津贴等），并承担社保、经济补偿等义务。报酬性质属于“工资薪金所得”，需按工资薪金项目代扣代缴个人所得税。

2. 若不符合劳动关系特征，则属于劳务报酬
   若双方实际为平等主体间的劳务关系（如临时性、一次性工作，或劳动者自主安排工作方式），则：

   • 报酬性质属于“劳务报酬所得”，按《个人所得税法》按次或按月预扣预缴税款；
     
   • 用人单位无需承担社保、经济补偿等义务，但需按约定支付报酬，并可能需为劳动者代开发票（若单次报酬超过500元）。
     典型场景：退休返聘人员、兼职人员、独立承包某项具体任务的人员。

关键区分点：

• 管理属性：劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的考勤、考核等制度；劳务关系中，劳动者自行安排工作方式。
  
• 持续性：劳动关系通常具有长期性、稳定性；劳务关系多为短期、临时性。
  
• 报酬形式：工资薪金通常按月固定发放；劳务报酬按完成的工作量或成果结算。

建议：
若您与用人单位对协议性质存在争议，可结合实际工作情况（如管理方式、报酬发放周期等）判断，必要时可向劳动仲裁部门申请确认劳动关系。如有具体协议条款或工作细节需要分析，可直接向我咨询。