派遣工转外包工是否有赔偿，需根据具体情况判断，总体来说，若劳动合同无法继续履行且非因劳动者原因，用人单位应支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同主体变更的情况

1. 协商一致变更：

   • 若劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，且劳动者同意继续工作，这视为劳动合同的协商变更。在此情况下，一般不产生经济补偿。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2. 劳动者不同意变更：

   • 若劳动者不同意从劳务派遣转为外包，而用人单位强行变更，这可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

二、工作年限及工资待遇变化的情况

1. 工作年限连续计算问题：

   • 劳务派遣转外包过程中，劳动者的工作年限应连续计算。若不连续计算，影响劳动者权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
   • 法律依据：原劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）第四条，关于劳动合同制工人因终止或解除劳动合同经济补偿金计发问题，除按《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定执行外，对连续工龄的计算问题，仍应按照有关规定执行，即“凡经组织调动工作的，其调动前的连续工龄可与调动后的连续工龄合并计算”。虽然该复函主要针对的是组织调动工作的情况，但劳务派遣转外包在性质上也可视为用工形式的变更，工作年限应连续计算的原则同样适用。

2. 工资待遇降低问题：

   • 转为外包后，若劳动者工资待遇低于原劳务派遣期间标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可要求支付相应的经济补偿。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

三、经济补偿的支付条件与计算标准

• 支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
• 计算标准：
  • 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
  • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
  • 计算公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限按上述标准计算，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
• 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

四、注意事项与建议

• 在劳务派遣转外包过程中，用人单位应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益。
• 新外包合同中的权益不应低于原派遣合同。若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
• 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，派遣工转外包工是否有赔偿，需根据劳动合同主体变更、工作年限及工资待遇变化等多种因素综合判断。若您在此过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。