劳务派遣改签外包时，是否涉及赔偿需根据具体情况判断，总体来说，若劳动合同无法继续履行且非因劳动者原因，用人单位应支付经济补偿；若转变过程合法合规且未损害劳动者权益，则通常无需赔偿。以下是对此问题的详细分析：

一、无需赔偿的情况

1. 劳动者权益未受实质性影响：

   • 如果劳务派遣改为外包并未对劳动者的工作条件、工资待遇、工作内容等造成实质性负面影响，且得到了劳动者的明确同意，那么通常不需要支付经济补偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需经双方协商一致，且不得损害劳动者的合法权益。若转变过程合法合规，且劳动者权益未受损害，则无需赔偿。

2. 合法合规的转变过程：

   • 企业在转变过程中必须遵守相关法律法规，确保转变的合法性和合规性，包括提前通知劳动者、经过民主程序等，避免损害劳动者权益。
   • 实际操作建议：企业应与劳动者进行充分沟通，解释转变的原因和必要性，争取劳动者的理解和支持，并确保转变过程中劳动者的工作条件、工资待遇等不降低。

二、需要赔偿的情况

1. 劳动合同无法继续履行：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，若劳务派遣转为外包导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。
   • 经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 劳动者权益受损：

   • 若转变过程中劳动者的工作条件变差、薪资降低或其他权益受到损害，且未经劳动者同意擅自变更劳动合同内容，用人单位也需承担赔偿责任。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、特殊情形下的赔偿

1. 劳动者不同意变更：

   • 若劳动者不同意从劳务派遣转为外包，而用人单位强行变更，可能构成违法解除劳动合同，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条。

2. 工作年限连续计算问题：

   • 劳务派遣转外包过程中，劳动者的工作年限应连续计算。若不连续计算，影响劳动者权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
   • 法律依据：原劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）第四条。

四、注意事项与建议

• 充分沟通：企业在进行劳务派遣改外包时，应与劳动者进行充分沟通，解释转变的原因和必要性，争取劳动者的理解和支持。
• 确保权益不受损：确保转变过程中劳动者的工作条件、工资待遇等不降低，甚至有所改善。
• 合法合规操作：严格按照法律法规的要求进行转变，包括提前通知劳动者、经过民主程序等。
• 及时协商解决：若因转变导致劳动合同无法履行或劳动者权益受损，应及时与劳动者协商解决，并依法支付经济补偿。

综上所述，劳务派遣改签外包时是否涉及赔偿，需根据转变过程中的具体情况以及是否合法合规地处理了劳动者的权益来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。