劳务派遣转为外包时，是否涉及赔偿需根据具体情况判断，但总体来说，若劳动合同无法继续履行且非因劳动者原因，用人单位应支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、赔偿的具体情形

1. 劳动合同主体变更

   • 协商一致变更：若劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，且劳动者同意继续工作，这视为劳动合同的协商变更，一般不产生经济补偿。但变更劳动合同应当采用书面形式，并确保三方各执一份变更后的劳动合同文本。
   • 劳动者不同意变更：若劳动者不同意转变而用人单位强行变更，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 工作年限及工资待遇变化

   • 工作年限连续计算问题：劳务派遣转外包过程中，劳动者的工作年限应连续计算。若不连续计算，影响劳动者权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
   • 工资待遇降低问题：转为外包后，若劳动者工资待遇低于原劳务派遣期间标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可要求支付相应的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

二、经济补偿的支付条件与计算标准

• 支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时（如用工单位不再使用劳务派遣工，而是直接与外包公司签订合同），用人单位应向劳动者支付经济补偿。
• 计算标准：
  • 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
  • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
  • 计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

三、注意事项与建议

• 充分协商：在劳务派遣转外包过程中，用人单位应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益。新外包合同中的权益不应低于原派遣合同，若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
• 保留证据：劳动者应密切关注用人单位的用工变化，及时了解派遣转外包的相关信息，并保留好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证明等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。
• 法律途径：若用人单位存在违法行为或侵害劳动者权益的情况，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至通过法律途径维护自己的权益。

举例说明：假设某劳动者在劳务派遣单位工作了3年，月工资为5000元。后因用工单位将业务外包，导致该劳动者的劳动合同无法继续履行。在此情况下，用人单位应向该劳动者支付经济补偿，计算方式为：\(3年 \times 5000元/月 = 15000元\)。

综上所述，劳务派遣转为外包时，用人单位需根据实际情况判断是否需向劳动者支付经济补偿，并严格按照法律规定执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。