结论前置：劳务派遣转外包时，劳动者是否有权获得补偿，主要取决于转变过程中是否损害了劳动者的合法权益、是否与劳动者协商一致以及是否符合法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般无需补偿的情况
- 条件不变且协商一致：
- 若劳务派遣转为外包后，劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬、福利待遇等实质性劳动条件基本保持不变，并且用人单位与劳动者进行了充分沟通和协商，获得了劳动者的同意，那么通常情况下用人单位不需要支付补偿。这是因为双方在平等自愿的基础上达成了新的用工模式调整，没有损害劳动者的合法权益。
二、可能需要补偿的情况
变更劳动合同协商不一致：
- 若转变被认定为对原劳动合同的重大变更，且用人单位未与劳动者就变更劳动合同达成一致意见，导致劳动者解除劳动合同的，用人单位可能需按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 月工资的定义：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
损害劳动者权益：
- 若转为外包后，劳动者的劳动报酬降低、工作条件变差、福利待遇减少等，损害了劳动者的合法权益，劳动者有权要求用人单位给予补偿。补偿的具体数额和方式应根据实际情况和法律规定来确定。
违法解除或终止劳动关系：
- 若用人单位在转变过程中违法解除与劳务派遣劳动者的劳动关系（如未提前通知、未按法定程序等），劳动者可以主张违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
三、法律依据及实际操作建议
- 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十六条、第四十六条、第四十八条等相关规定。
- 实际操作建议：
- 用人单位在劳务派遣转外包过程中，应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益。
- 新外包合同中的权益不应低于原派遣合同。若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。
举例说明：假设某公司计划将劳务派遣员工转为劳务外包，但未与员工就变更劳动合同达成一致意见，且员工因此选择解除劳动合同。在此情况下，公司应按照员工在本单位工作的年限，支付相应的经济补偿。若员工在公司工作了3年，月工资为5000元，则公司应支付的经济补偿为15000元（3年×5000元/年）。
最后提醒：劳务派遣转外包是一个复杂的法律问题，涉及劳动者的切身利益。若您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。