劳务派遣转劳务外包的合法性及补偿问题，需分情况讨论：

一、合法性分析

1. 合法情况：

   • 遵循法定程序：劳务派遣转劳务外包，若用人单位与劳动者协商一致，通过补充协议明确用工形式转变及双方权利义务变化，且劳动者签字同意，同时劳务派遣单位与劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿，劳动者与劳务外包公司建立新劳务关系时依法签订合同，保障劳动者权益，则此转变是合法的。
   • 符合实质内容转变：劳务外包应实现管理模式等实质内容的转变，如承包单位自主安排人员、管理工作流程，发包方不直接管理劳动者，这样的转变也是合法的。

2. 不合法情况：

   • 恶意规避法律责任：若转变仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，或转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正外包，则属违法。
   • 未经劳动者同意：擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯劳动者权益，也属违法。

二、补偿问题

1. 协商一致解除劳动合同：

   • 如果用人单位与劳动者就派遣转外包事宜达成一致，并同意解除劳动合同，那么双方可以协商确定经济补偿的标准和方式。
   • 经济补偿计算：用人单位通常需要按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 月工资定义：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 用人单位违法解除劳动合同：

   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳务派遣转为劳务外包，并因此解除劳动合同，这种行为可能构成违法解除。
   • 赔偿标准：根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3. 未提供劳动条件导致合同解除：

   • 如果用人单位通过派遣转外包的方式，实质上改变了劳动者的劳动条件或工作环境，且未与劳动者协商一致，导致劳动者无法继续履行原劳动合同而被迫解除合同，劳动者也有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。

三、实际操作建议

1. 充分沟通协商：用人单位应与劳动者充分沟通，确保其理解并同意用工形式转变，并明确告知可能涉及的经济补偿问题。
2. 依法解除合同与补偿：与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并按照法律规定支付相应经济补偿。
3. 签订新合同：与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方权利义务及业务质量标准，同时确保新合同中不侵犯劳动者的合法权益。
4. 合规管理：在劳务外包过程中，用人单位应遵守相关法律法规，不侵犯劳动者权益，避免因此产生法律纠纷。

总结来说，劳务派遣转劳务外包在严格遵守法律规定和确保劳动者权益的前提下是可行的，但企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。若涉及劳动合同的变更或解除，且这种变更或解除是由用人单位提出的，那么劳动者通常有权获得相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。