核心结论：单位将直签员工改为第三方劳务派遣，若未与员工协商一致且无合法理由，员工有权拒绝并主张赔偿；若员工被迫接受，可能涉及违法解除劳动合同或未依法支付经济补偿等情形，赔偿标准需根据具体情况确定。以下是具体分析：

1. 单位单方面变更劳动合同性质是否合法？

• 根据《劳动合同法》第35条，劳动合同的变更（包括用工形式）需双方协商一致并书面确认。若单位未经员工同意，直接将直签改为劳务派遣，属于违法行为。
• 例外情形：若单位因生产经营需要，且符合《劳动合同法》第40条（如客观情况重大变化）或第41条（经济性裁员）的规定，并履行了法定程序（如提前30日书面通知、支付经济补偿等），可能被认定为合法变更。但实践中，此类情形需严格举证，单位难以轻易满足条件。

2. 员工拒绝变更后的权利主张

• 主张继续履行原合同：员工可要求单位继续履行直签劳动合同，并补发因违法变更导致的工资损失（如派遣后工资降低的差额）。
• 主张违法解除赔偿：若单位以“不接受派遣即解除合同”威胁员工，员工可主张单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（标准为2N，即工作年限×2×月工资）。

3. 员工被迫接受派遣后的赔偿路径

• 经济补偿与赔偿金并存：若单位先违法解除原合同，再通过派遣公司重新签订合同，员工可同时主张：
  1. 原单位违法解除的赔偿金（2N）；
  2. 派遣期间若存在未依法支付加班费、未缴社保等情形，可向派遣公司主张权益。
• “逆向派遣”的特殊性：若员工实际仍在原单位工作，仅形式上与派遣公司签约（即“逆向派遣”），可能被认定为“假派遣、真用工”。此时，原单位与派遣公司需承担连带责任，员工可向两者主张权益。

4. 实务操作建议

• 收集证据：保留原劳动合同、工资记录、单位变更通知、沟通记录（如邮件、录音）等，证明单位单方面变更用工形式的事实。
• 协商与投诉：先与单位协商，若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：单位直签改劳务派遣的合法性需严格审查，员工有权拒绝违法变更并主张赔偿。若已被迫接受，需根据具体情形选择维权路径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。