结论前置：非个人原因不能上班时使用加班调休，这一做法的合理性及具体操作需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度与劳动合同约定

   • 公司自主权：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权制定内部规章制度，包括考勤管理、休假制度等。若公司规章制度中明确规定了非个人原因不能上班时，可以用加班调休的方式进行补偿或调整，且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法是合法的。
   • 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了非个人原因不能上班时的处理方式，包括使用加班调休，那么双方应按照合同约定执行。

2. 法律法规的考量

   • 加班与调休的法律规定：根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。但同时，法律也允许用人单位与劳动者协商，在保障劳动者休息权的前提下，通过调休等方式来补偿加班时间。因此，非个人原因不能上班时使用加班调休，在符合法律法规的前提下，是一种可行的做法。
   • 特殊情况下的处理：对于因非个人原因（如公司安排、自然灾害等）导致的不能上班，如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定处理方式，那么应依据相关法律法规和公平原则进行协商处理。在这种情况下，使用加班调休可能是一种双方都能接受的解决方案。

3. 实际操作中的注意事项

   • 公平性与合理性：公司在实施加班调休制度时，应确保制度的公平性和合理性。例如，应确保所有员工在相同情况下都能享受相同的待遇，避免出现歧视或不合理的情况。
   • 员工沟通与协商：在实施加班调休制度时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，确保员工了解制度的内容和目的，并同意按照制度执行。这有助于增强员工的归属感和满意度，减少劳动纠纷的发生。
   • 记录与证明：对于因非个人原因不能上班而使用加班调休的情况，公司应做好相关记录和证明工作。这有助于在发生劳动纠纷时提供证据支持公司的主张。

进一步思考：如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定非个人原因不能上班时的处理方式，或者员工对公司的处理方式存在异议，那么双方可以通过协商、调解或仲裁等方式来解决争议。在这种情况下，建议员工及时与公司沟通并保留相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。

总结：非个人原因不能上班时使用加班调休的合理性及具体操作需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。在实际操作中，公司应确保制度的公平性和合理性，并与员工进行充分的沟通和协商。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。