结论前置：公司停工停产期间，若以旷工为由开除员工，其合法性取决于公司规章制度的合法性、旷工事实的准确性以及开除程序的合规性。若公司规章制度不合法、旷工事实认定不准确或开除程序不合规，则公司的开除行为可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿并寻求法律救济。

一、公司规章制度的合法性

1. 依法制定：公司规章制度必须遵循国家法律法规，不得与法律的强制性规定相冲突。对于旷工的定义和处理方式，应明确且符合劳动法的基本原则。例如，规章制度中应明确规定旷工的具体情形，如未经请假擅自缺勤等，并考虑特殊情况下的合理请假需求。
2. 民主程序：规章制度的制定应通过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制度的公正性和合理性。若规章制度未经民主程序制定，可能被视为无效，从而影响公司以旷工为由开除员工的合法性。
3. 公示与告知：规章制度应有效公示或告知员工，常见方式包括张贴公告、网络发布、组织培训等。若公司未履行公示或告知程序，员工可能主张对规章制度不知情，从而质疑公司开除行为的合法性。

二、旷工事实的认定

1. 明确定义：公司应明确规定旷工的具体情形，如未经请假擅自缺勤等。在停工停产期间，若公司未明确告知员工是否需要到岗或如何请假，则可能因旷工事实认定不准确而影响开除行为的合法性。
2. 证据充分：公司需收集充分的证据来证明员工的旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。在停工停产期间，若公司无法提供充分证据证明员工旷工，则开除行为可能被视为违法。例如，若公司仅凭口头陈述而无其他证据支持，则难以证明员工旷工事实的存在。

三、开除程序的合规性

1. 通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。若公司未履行通知工会程序，则开除行为可能因程序不合规而被视为违法。
2. 向员工送达解除通知：用人单位应将解除劳动合同的决定以书面形式送达劳动者本人，明确说明解除理由、依据及解除日期等关键信息。若公司未向员工送达解除通知或送达方式不当（如未保留邮寄凭证、未在公告栏张贴等），则可能影响开除行为的合法性。

四、特殊情况下的考虑

在停工停产期间，若公司因经营困难等原因需要裁员或调整员工岗位，应遵循相关法律法规的规定，如提前与员工协商、支付经济补偿等。若公司未经协商直接以旷工为由开除员工，则可能因违反法律法规而面临法律责任。

五、员工权益与应对措施

1. 赔偿金请求：若公司开除行为被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，通常为经济补偿标准的两倍。员工可通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
2. 劳动仲裁：员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据以支持自己的主张。在仲裁过程中，员工应积极配合仲裁机构的工作，提供真实、准确的证据材料。

举例说明：假设某公司在停工停产期间，未明确告知员工是否需要到岗或如何请假。后公司以某员工旷工为由将其开除，但无法提供充分证据证明员工旷工事实的存在。在此情况下，员工可主张公司开除行为违法，并要求公司支付赔偿金。若公司拒绝支付赔偿金，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。

总结与建议：公司在停工停产期间以旷工为由开除员工时，应确保规章制度的合法性、旷工事实的准确性以及开除程序的合规性。员工在面对不当开除时，应了解自己的权益并采取相应措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。