结论：旷工7天被开除是否合法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。若公司规章制度完善且执行程序合法，则旷工7天开除通常是合法的；反之，则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：

一、公司规章制度的合法性与合理性

1. 合法性：

   • 公司规章制度的制定必须遵循法律规定，特别是《劳动合同法》的相关规定。规章制度应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，例如，不能设定过于严苛或不合法的处罚措施。

2. 合理性：

   • 旷工7天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。例如，如果公司规定旷工1天即开除，可能被认为过于严苛，缺乏合理性。
   • 规章制度应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。例如，对于因特殊原因（如突发疾病、交通事故等）导致的旷工，公司应给予一定的理解和宽容。

二、规章制度的公示与告知

• 公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等，关键是要确保劳动者能够接收到信息。
• 如果公司未将规章制度公示或告知劳动者，那么该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。

三、劳动合同中的约定

• 若劳动合同中明确约定旷工达到7天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。
• 劳动合同中的约定应明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。

四、辞退程序的合法性

• 在员工旷工7天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。
• 如果公司未按照法定程序进行辞退，例如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等，那么辞退行为可能构成违法解除。

五、特殊情况下的处理

• 如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，如突发重病且无法及时联系单位请假等，那么公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。
• 对于特殊群体（如三期女职工、医疗期员工等），公司应遵循法定保护原则，不得随意以旷工为由解除合同。

六、法律后果与建议

• 若旷工7天辞退被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。
• 若旷工7天辞退被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。
• 建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。如果劳动者认为用人单位开除自己属于违法解除劳动合同，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

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