旷工被开除是否合法，需结合具体情况判断，关键在于用人单位的规章制度是否合法有效、旷工事实是否确凿、旷工行为是否达到严重程度，以及解除程序是否合法。以下从合法与非法两种情况详细分析：

合法情况

1. 规章制度明确且合法有效

   • 内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。例如，某公司规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天视为严重违反规章制度”，这样的规定就是明确且具体的。
   • 制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。如果规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同可能违法。

2. 旷工事实确凿

   • 用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。例如，考勤记录显示员工在某段时间内未打卡且未提供请假证明，同事也证实该员工未出勤，这样的证据就是确凿的。
   • 特殊情况需核实，如劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。例如，员工因突发疾病住院治疗，提供了医院的诊断证明和住院记录，那么这段时间的缺勤就不应被视为旷工。

3. 达到严重程度

   • 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。例如，员工连续旷工5天，导致生产线停滞，给企业带来重大经济损失，这样的旷工行为就达到了严重程度。

4. 解除程序合法

   • 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。同时，根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。工会认为解除不当时，有权要求用人单位纠正，用人单位应研究并书面通知工会处理结果。

非法情况

1. 规章制度存在问题

   • 若规章制度未对旷工行为作出明确规定，或规定不清晰、不合理，甚至违反法律，则以此为由解除劳动合同将被认定为违法。例如，规章制度中规定“迟到一次即按旷工处理”，这样的规定就显失公平，可能被认定为违法。

2. 证据不足

   • 若用人单位无法提供充分证据证明劳动者旷工，或考勤记录存在漏洞、不准确，解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。例如，考勤记录显示员工未打卡，但员工提供了合理的解释和证据（如打卡机故障、忘记打卡但已及时补假等），那么用人单位就不能仅凭考勤记录就认定员工旷工。

3. 未达到严重程度

   • 如劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。例如，员工因家庭突发情况临时请假未获批准而缺勤半天，且未对工作造成实质性影响，那么用人单位就不能以此为由解除劳动合同。

4. 未通知工会或程序瑕疵

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

法律建议

• 对用人单位：应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。在处理旷工问题时，应秉持公正、合理的原则，确保程序的合法性和公正性。同时，应加强与劳动者的沟通和协商，尽量通过协商解决问题，避免不必要的劳动争议。
• 对劳动者：应了解自身权益和用人单位的规章制度，遵守劳动纪律和规章制度。如遇不公正对待或用人单位违法解除劳动合同的情况，应及时收集证据并寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

总之，旷工被开除是否合法需综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。