公立医院或乡镇卫生院解聘临时员工，员工是否有补偿，需根据解聘的具体原因和情形来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合法解聘且无需支付补偿的情形：

   • 如果临时员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，公立医院或乡镇卫生院可以依据《劳动合同法》的相关规定，合法解除与临时员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 合法解聘但需支付补偿的情形：

   • 如果公立医院或乡镇卫生院因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且与临时员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以提前三十日以书面形式通知临时员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算标准通常按照临时员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 违法解聘的情形：

   • 如果公立医院或乡镇卫生院在没有合法依据的情况下，单方面解除与临时员工的劳动合同，那么这种解聘行为可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

建议：

• 对于临时员工而言，如果遭遇解聘，首先应当了解解聘的具体原因和依据，判断解聘是否合法。
• 如果认为解聘行为违法或存在争议，可以与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

法律后果：

• 如果用人单位合法解聘且无需支付补偿，临时员工需接受解聘事实，并办理相关离职手续。
• 如果用人单位合法解聘但需支付补偿而未支付，临时员工有权要求用人单位支付经济补偿，并可以通过法律途径进行维权。
• 如果用人单位违法解聘，临时员工有权要求用人单位支付赔偿金，并同样可以通过法律途径进行维权。

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