公司部门调整时，一般不可以随意安排怀孕员工待岗，但存在特殊情形时可能合法。具体分析如下：

1. 一般情况下的违法性 根据《妇女权益保障法》第二十七条及《劳动合同法》第四十条、第四十二条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。部门调整属于公司内部管理行为，若仅因员工怀孕而安排待岗，实质上构成对女职工劳动权益的侵害，属于违法行为。待岗期间若未提供正常劳动条件或降低薪酬，更直接违反《女职工劳动保护特别规定》中关于孕期女职工不得从事禁忌劳动、不得降低基本工资的强制性要求。

2. 特殊情形的合法性边界 若公司因客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务转型等），导致原岗位无法继续存在，且符合《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，公司可与员工协商变更劳动合同内容（如调整岗位）。但需注意：

   • 协商程序：必须与员工充分协商，不得单方面强制待岗；
   • 岗位合理性：调整后的岗位应符合孕期女职工的身体条件，不得安排禁忌劳动；
   • 待遇保障：待岗期间工资待遇不得低于当地最低工资标准，且不得以待岗为由变相降薪。

3. 实践中的风险点 若公司未履行协商程序、未提供合理岗位或降低待遇，怀孕员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。同时，公司可能面临劳动监察部门的行政处罚，包括责令改正、罚款等。

建议：公司应优先通过协商调整岗位（如安排轻便工作）或维持原待遇，避免单方面待岗。若确需待岗，需严格履行法定程序并保障员工权益。怀孕员工若遭遇违法待岗，可收集劳动合同、工资记录、待岗通知等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。