公司出具待岗通知仅针对1人是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
基于合理原因的个别待岗
- 如果公司因特定原因（如该员工所在岗位暂时无工作任务、该员工因健康原因暂时无法工作等）需要安排个别员工待岗，且该决定并非基于歧视、报复等非法目的，那么这种个别待岗安排在法律上可能是被允许的。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》及相关法律法规未直接规定个别待岗的合法性，但根据劳动法的原则，用人单位在合理范围内有权根据生产经营需要调整员工的工作安排。当然，这种调整应遵循公平、合理的原则，且不得损害员工的合法权益。
双方协商一致
- 如果公司与该员工就待岗事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，明确待岗期限、待遇等关键条款，那么这种个别待岗安排是合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。待岗安排作为劳动合同内容的一种变更，同样需要双方协商一致。
二、不合法情形
无正当理由的个别待岗
- 如果公司无正当理由（如仅因个人喜好、偏见等）仅针对某一员工安排待岗，而其他类似岗位的员工均正常工作，那么这种个别待岗安排可能构成对员工的歧视或不当对待，违反劳动法的公平原则。
- 法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复其工作岗位或支付相应的经济补偿。
违反法定程序
- 即使公司有合理的待岗理由，但如果未按照法定程序（如未提前通知员工、未与员工协商等）进行待岗安排，也可能构成违法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在调整员工工作岗位或安排待岗时，应提前与员工进行协商，并尽可能达成一致意见。如果无法协商一致，用人单位应依法支付经济补偿或采取其他合法措施。
待岗期间待遇不合法
- 如果公司在待岗期间未按照法律规定或双方约定支付员工生活费或基本工资，那么这种待岗安排也是违法的。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》等相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（如支付生活费等）。
三、建议
- 对于公司：在安排员工待岗时，应确保有合理的原因和合法的程序，并与员工进行充分协商，明确待岗期限、待遇等关键条款。同时，应遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受损害。
- 对于员工：如果认为公司的待岗安排不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司恢复工作岗位或支付相应的经济补偿。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。
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