结论前置：员工打卡后没上班是否可以开除，不能一概而论，需结合公司规章制度、未上班原因及证据情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度角度
规章制度需合法有效：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司制定的涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤制度），应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司规章制度未履行上述民主程序，或未向劳动者公示，则可能被认定为无效，不能作为开除员工的依据。
- 举例：某公司自行发布《考勤管理办法》，未征求员工意见，也未进行公示，后以员工未打卡为由开除员工，法院以“程序不合法”为由否定其效力。
规章制度需合理：
- 规章制度应明确未打卡的处理方式，如是否允许补卡、补卡期限、未打卡次数达到多少构成严重违纪等。若规章制度未明确或规定不合理，如仅因单次未打卡就开除员工，可能被认定为显失公平。
- 司法实践：法院会审查未打卡次数、持续时间及主观恶意程度。例如，单月3次忘打卡但事后均补卡的情形，通常不构成严重违纪。
二、未上班原因角度
员工主观故意：
- 若员工打卡后故意不上班，且无正当理由，如旷工、拒绝工作等，公司可根据规章制度进行处理，包括开除。但需确保规章制度中有明确规定，且已向员工公示或告知。
员工非主观故意：
- 若员工因客观原因（如设备故障、忘记打卡、外出办公等）未实际上班，但已打卡，且能提供合理解释或证据，公司不应直接开除员工。此时，公司应与员工沟通，了解情况，并根据规章制度进行处理，如允许补卡、警告等。
三、证据情况角度
公司需提供完整证据链：
- 公司若以员工打卡后未上班为由开除员工，需提供完整证据证明员工“明知故犯”，包括：制度已有效送达员工的签收记录、未打卡当天的实际出勤情况（如监控录像、工作成果）、催告补卡或警告的流程文件等。
- 风险提示：仅凭电子打卡记录而无其他佐证，可能被认定为证据不足。
员工可留存证据维权：
- 员工若认为公司开除行为违法，可留存劳动合同、考勤记录、工资条及公司通知等证据，证明自身无旷工故意或公司规章制度存在瑕疵，通过劳动仲裁申请确认公司规章制度无效或主张赔偿。
四、法律后果角度
公司违法解除劳动合同需支付赔偿金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若公司违反本法规定解除或终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。
员工可主张制度瑕疵或反诉赔偿：
- 员工可通过劳动仲裁申请确认公司规章制度无效，或根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条反诉公司支付赔偿金。
建议：作为公司，应制定合法、合理、合情的考勤制度，并履行民主程序和公示义务；在处理员工未打卡问题时，应谨慎行事，确保证据充分、程序正当。作为员工，应遵守公司规章制度，若因客观原因未打卡，应及时与公司沟通并补卡；若认为公司开除行为违法，可及时寻求法律救济。如有具体法律问题，可直接向我咨询。