结论前置：劳动合同中规定以最低保障工资为基本工资，在符合法律规定且劳动者实际到手工资不低于当地最低工资标准的前提下，是合法的。但需综合考虑多种因素，以确保合同的公平性和合理性。
一、合法性分析
符合法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，劳动合同中将基本工资设定为最低工资标准，并不违反法律规定，只要劳动者每月实际到手的工资总额（包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等）不低于这个标准。
违法情况：
- 若用人单位以基本工资为最低工资标准为由，通过不合理的绩效考核、随意克扣工资等手段，导致劳动者实际到手工资低于当地最低工资标准，则构成违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
二、合理性分析
对企业可能合理：
- 企业可将基本工资设为最低工资标准，并在工资构成中增加绩效工资、奖金等部分，根据员工表现和企业经营状况灵活调整，这有助于降低用工成本和经营风险。
- 统一以最低工资标准作为基本工资，可简化薪酬体系制定、加班费计算和社保公积金缴纳等工作，提高管理效率。
对劳动者可能不合理：
- 基本工资低可能导致未来工资增长空间有限，影响劳动者长期收益。例如，若基本工资长期保持最低标准，而物价和生活成本不断上涨，劳动者的实际购买力将逐渐下降。
- 在物价上涨、生活成本增加的情况下，最低工资标准可能无法满足劳动者的基本生活需求，尤其是对于需要承担家庭负担或生活在高消费地区的劳动者来说。
综合考量因素：
- 劳动者的实际工作能力、经验、职位等因素应与其薪酬相匹配。若劳动者具备较高的工作能力和经验，但基本工资却仅为最低工资标准，这显然不合理。
- 劳动合同中的其他薪酬条款（如绩效奖金、津贴、补贴等）也是评估整体薪酬水平的重要因素。若这些条款能够充分保障劳动者的权益和利益，那么基本工资设定为最低工资标准可能更为合理。
三、实际应用建议
合同签订：
- 在签订劳动合同时，双方应充分协商并明确各项薪酬条款的内容和意义，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，确保合同的公平性和合法性。
- 劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，特别是关于工资支付和调整的规定。
劳动者权益保护：
- 劳动者应关注实际到手工资是否满足当地最低工资标准，并在必要时寻求法律援助或咨询专业人士的意见。
- 若发现用人单位存在违法行为或不合理条款，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
企业合规操作：
- 企业应遵守相关法律法规，确保工资支付合法合规，同时考虑员工的实际需求和企业发展，制定合理的薪酬体系。
- 企业应定期核查当地最低工资标准变动，及时调整合同或补充协议，以避免因信息滞后而引发的法律风险。
四、特殊情况说明
- 地域差异：各地最低工资标准不同，需以合同签订地的标准为准。例如，上海市的最低工资标准可能高于河南省的部分区域，因此，在签订劳动合同时，应明确合同签订地的最低工资标准。
- 动态调整：若当地政府上调最低工资标准，企业需同步调整合同或补充协议，以确保劳动者的权益不受损害。
五、总结与建议
劳动合同中规定以最低保障工资为基本工资，在符合法律规定且劳动者实际到手工资不低于当地最低工资标准的前提下，是合法的。但企业应综合考虑多种因素，制定合理的薪酬体系，以平衡法律合规性与员工权益保障。劳动者也应了解自己的权益和义务，关注实际薪酬水平，并在必要时寻求法律援助。若您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。